保留空降人才
在招聘“空降兵”时，企业要坦诚地告知候选人公司目前的实际情况，且不要随意给出承诺。在人员的筛选上，民营企业要选择吻合公司文化、执行力强而且具有亲历亲为创业精神的人才加盟。当“空降兵”降落时，企业从一开始就要兑现之前的承诺，给予充分的支持和授权，让其能迅速站稳，发挥所长。
其次，对“空降兵”要建立合理的期望值，设立阶段性目标，让其有充分的时间与组织磨合及建立信任，以期达成引进“空降兵”的目的。另外，对于家族型民营企业，要理清裙带关系，为“空降兵”提供长期生存的土壤，这是保留“空降兵”至关重要的因素。
完善人力资源部门职能
在上市或国际化进程中，很多民营企业才发现人力资源管理体系不够健全，才开始逐步完善人力资源部门的各项职能。然而，这样做并不能真正发挥人力资源部门的作用。
从公司创立伊始，民营企业就应该发挥人力资源部门对业务战略的影响，给予人力资源管理者充分的空间和授权，根据公司的整体战略制定相应的人才战略，为各业务单元提供有力的支持和积极的建议。
比如，在人才吸引和保留上，让人力资源部门走在业务拓展的前面，未雨绸缪地帮助企业储备下一个阶段所需的人才；在人才的配置上，使之与业务拓展齐头并进，通过灵活多样的用工形式，优化现有的人力配置，控制人力成本。而拥有系统化、健全的人力资源管理体系，本身也是企业顺利发展的必要条件。
除了完善人力资源部门的职能，人资部门还可以配合企业从以下几个方面来解决人才短缺的问题：
建立企业学院
面对人才短缺，民营企业可通过内部培养的方式，建立企业学院，培训各类人才，同时为未来发展储备所需的高潜力管理人才。
培养外派人才
面对国际化人才短缺的问题，民营企业可选派有潜力的人员赴海外实习，积累海外的工作经验。
在对外派人员的筛选过程中，人力资源部门应邀请对所需人才有着更直观认识的海外团队参与决策，除对候选人的资历、绩效等硬性能力的考核外，还要注重环境适应能力的评估，如同海外团队合作的契合度等；其次，也可通过多样化的渠道来培养这类人才，如与商学院或人力资源公司进行相关培训项目的合作等。
人才并购
中国的商业、法律环境和其他国家存在很大差别，在国内成绩卓著的管理人员，在国外工作不一定会如鱼得水。跨国并购可能是中国企业获得高素质国际化人才的快速途径之一。作为并购方，中国民营企业在人力资源管理上，要做好“后妈”角色，与被收购公司的员工和其他利益相关者建立良好关系，充分利用被并购方的优秀人才来管理企业。
借助外力
对于计划在不同国家开疆辟土的中国民营企业而言，招聘具有多个国家工作经验的人才有助于达到人力配置的最大化，有利于推进企业在多个国家的业务进程和跨国部门之间的通力合作。随着国际化发展的加剧，频繁的跨国交流，优秀的跨国企业已经为市场培养了具有多国工作背景的优秀员工。
但是，在招揽和吸纳优秀的国际化人才上，大部分民营企业面临着缺乏跨国人才招聘经验的问题，而借助于人力资源公司的专业招聘优势可以解决这一问题。尤其是深谙中国市场又具有全球化服务网络的人力资源公司，有助于民营企业优化招聘流程，增强对人才的吸引力。
显而易见，当前复苏的经济形势，对于很多有意上市和国际化的中国民营企业而言，是一个契机。而修炼内功，完成内外兼修的人才策略，无疑是中国民营企业通往上市和国际化目标的康庄大道。
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