内外兼修的人才策略
“洋为中用”对于很多中国民营企业而言不失为一条捷径。当然不能一味地“拿来”，行业不同，发展阶段不同，做法也不同。要因“企”制宜，内外兼修。
我们注意到有些民营企业已经意识到了这一点。在上市和国际化之前，他们主动地进行自我诊断或通过第三方的管理咨询服务公司进行评估，或从外部引进具有上市或国际化管理背景经验的人才，深层次地推进企业的管理和变革，适应新形势竞争的需要。但是，从目前的实际情况来看，中国民营要想取得地一步的发展，还需要进一步“修炼”。
提升民营企业雇主品牌
这次金融危机，有挑战，也有机遇。随着中国民营企业的崛起，人们开始改变观念，重新认识民营企业。这无疑增加了民营企业吸引人才的砝码。然而，对于有着上市和国际化目标的民营企业，吸引优秀的上市人才和国际化人才，让费尽周折引进的“空降兵”活下来，首先需要进行雇主品牌建设。
向制度管理文化迈进
“老板文化”是民营企业在初创期因过度集权而形成的，也曾一度成为民营企业文化的代名词，为企业在创业阶段的快速发展起到了一定的推动作用。但伴随着创业阶段的结束，“老板文化”不但不能适应企业下一个阶段的发展，还令优秀的国际化人才望而却步。这就要求民营企业必须超越初创期老板独断式的管理风格，向制度管理文化迈进，以吸纳更多优秀的人才为企业所用。在人员招聘上，依托严谨、科学的甄选评估流程选用人才；在管理上，依靠科学合理的决策体系运营企业。
重视人才投资
调查结果显示，54%的民营企业最常招聘的人才为设计、研发类人才，位居所有需求人才之最，其次为销售技能领域的人才，占到52%.这说明，中国民营企业正进入一个以研发和销售带动发展的新阶段（见图表6、7）。
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