楚汉相争中的垓下决战之前，刘邦已经完成了包括张良、韩信、萧何在内的核心管理团队的组建工作，激励策略也初见成效。对于团队成员中承担“运筹于帷幄之中”职责的谋士张良，刘邦能够善待他，多次采纳他的建议，张良甚至感慨“沛公殆天授”。但是，随着刘邦队伍不断壮大，其核心团队成员的能力、业绩也在变化，需求也必然发生变化。而刘邦作为团队的领导者，忽视了组织动态发展下对核心团队成员的有效激励的问题。其中最为突出的是韩信。韩信当时在团队中的位置已经是举足轻重，封侯裂土的愿望越来越强烈，仅一个大将军的职位已经无法满足他的需求。而刘邦在向韩信发出了“固陵合兵、攻击项羽”指令的同时，却以为“授予大将军位”的激励效果依然有效，而忽略了组织动态发展状态下核心团队成员需求的变化，所以没有承诺事成之后的利益分享。这对于手握重兵的韩信来说，显然是激励不足的。所以，刘邦到了固陵之后，韩信并没有如约而至。“只善将将、不善将兵”的刘邦根本不是项羽的对手，遭遇大败，陷入困境。

　　最稀缺的资源是上级的支持

　　团队得以存在的基础，是团队能够给组织创造的价值，集中体现在组织的领导者对团队的期望、定位、授权、支持。如果不能与组织领导者建立良好的沟通关系，就目标达成共识并获取支持，争取到足够的资源和授权，则团队将如大海浮舟那样漫无目标、孤立无援，或者是缚着锁链的舞者那样被束手束脚、无法自如。

　　北宋时期，以王安石、吕惠卿、章淳等为主构成的变核心法团队，领导了轰轰烈烈的“熙宁变法”运动。由于少年时期的宋神宗就非常崇拜王安石，当走上领导岗位后，宋神宗对于王安石提出的治国方略又非常赏识，所以初期对变法团队的主张是基本认同的。但是，变法团队是变革现有的组织制度体系，这就涉及到对组织中利益相关者的利益的重新分配，必然会引起争议，受到组织内其他成员的反对，并为团队的工作设置障碍，这使变法团队承受极大的外部压力。在这个关键时候，作为组织领导者的宋神宗，不但没有积极为变法团队提供支持、铲除障碍，平息组织内对变法团队的争议，而且采取“议论相搅”“和稀泥”的态度，拒绝为变法团队引发的争议“埋单”，无疑使变法团队的工作更加举步维艰。由于组织领导者的决心不足和支持不力，使变法团队最终以失败告终。

　　策略制定

　　让价值观与远景激动人心

　　一个高绩效的团队必然有着激动人心的目标。这个目标不是由“占据80%的市场份额”或者“年度盈利50个亿”等生硬的数字构成。20世纪初，亨利福特生产了世界上超过60%的汽车，并将其卖到了全世界的各个角落。在《基业常青》这本书中我们看到，亨利福特的经营哲学是，“我主张用合理的小额利润，销售大量的汽车，让更多的人买得起，享受使用汽车的乐趣。还因为这可以让更多的人就业，得到不错的工资”。福特先生的观点曾被认为是“工业社会历来最愚蠢的尝试”，但这种高度理想主义的哲学观，最终彻底改变了美国人的生活方式。

　　国内的某位天才导演在谈到毛泽东时提到，“他可以带着几万人迁徙，又没有补助费，象摩西出埃及一样，这种东西是精神上的”。对党史有所了解的人都知道，从共产党成立到新中国成立的这段时间里，参加共产党就一直是一件可能会掉脑袋的事情，但共产党仍然从几个人发展到成为今天的执政党，期间经历了无数的挫折、失败。但是，在这个过程中，核心领导团队坚定的信念起着至关重要的作用。虽然，核心团队成员的构成多次变化，从开始时的陈独秀、李大钊、张国焘，到瞿秋白、李立三，到王明、博古，到毛泽东、周恩来、朱德等，但是，无论生存环境多么险恶，核心领导团队一直坚定“马克思主义必将在中国落地生根并最终推翻封建体制，共产主义一定会实现!”的信念，正是这种强大的信念激励着他们完成了领导中国人民走向独立、自强的道路。