这将促进一种文化的形成，这种文化以满足顾客需求、团队合作为特征，成员交往和谐，每个成员都能充分感受到集体的力量，团队成员满意度和幸福感都会上升。
由于具备这种团队和谐，而且领导者对他们实现理想的能力非常有信心，所以每个成员都高度自信。下属会以其视为自我价值的实现，他们会做出超过岗位责任所要求的努力，并能够为组织的利益而牺牲个人利益。组织内部的摩擦会显着减少，还会使团队高度努力，增加其有效性，使个人动机与组织文化、战略愿景相一致。
价值认同
凝聚力来自认同，那些从优秀到卓越的企业先让合适的人上船，"如果你和你喜欢的人在同一条船上，这条船开到哪里没有关系。"
打造共同的平台
实现自我的平台
企业是干什么的？企业是以赢利为目的的经济组织，是个赚钱的地方，但不是所有人都能到这里来赚钱，只有符合要求的人才能够来这里赚钱，这些人是谁？
我们在新的视角上重新定义企业：
企业是价值观认同的人聚集在一起，并且实现各方价值的平台。
可以这样理解，企业就是一个平台，无论它是国有的还是民营的，只是个平台而已。在这个平台上聚集着一些人，这些人使用这个平台实现自我价值。
凝聚到一起的人是彼此认同的人，这些人使用这个平台实现自我价值，同时也在缔造这个平台，随着平台的提高，这些人的势能也在提高。
在这样的组织中，人们注重平等，等级观念逐步淡化。在员工具有较高素质的情况下，他们都具有自我管理的能力，因此，可以通过减少不必要的管理层级，尽可能让基层员工参与管理，管理者有一定的责任来强化员工的参与意识、强化组织的一体感。
追求卓越是聚集到一起的目标。卓越不是指成就，而是一种精神、一种动力、一种工作伦理。
由于高度彼此认同而聚集到一起，所以在运营活动中会实事求是，而不是阳奉阴违或者屈尊俯就。员工会以正直为原则，诚实、前后一致，以负责的态度进行工作。只有当领导者本身正直时，才能够赢得下属的信任。领导者的正直能够激发下属的潜能，令组织员工为实现组织目标而努力奋斗。只有在领导者与其下属相互信任时，才可能实现这种魅力型领导模式。
在这样的组织内部，人与人之间的相处可以做到真诚、友善、尊重、信任和关切，当这种关系变得健全时，就会形成人与人之间的亲密感。有了亲密感，就可以提高组织成员对组织的信任、忠诚的程度，使其愿意为组织牺牲。
但不是所有人都适合这个平台，他们应该是一些价值观彼此认同的人。什么叫做价值观认同？通俗地讲就是志同道合。中国人说"志同则道合，志不同则道不合，道不合则不相为谋"。
继续把这个概念深化，假如这个平台是唱京剧的，演小品的就不能来；假如这个平台是演电影的，唱京剧的也就别来了，这是物以类聚，人以群分。如果按这个标准凝聚了一些人做企业，这个企业一定是无往不胜，如果按照这个模式来打造企业，它一定是个顶级优秀的企业。
北京和利时系统过程有限公司的人才标准是：认同公司的理念，在自己岗位上务实敬业、创新进取并且不断改进工作效果的员工都是人才。公司不为眼高手低、只说不干的人提供平台。
中国北京万通科技股份有限公司对以人为本的理解是：以人为本，就是以认同本组织的核心价值观并且能够为本组织创造效益或价值的人为本。
中铁二十局集团中铁海通建设有限公司董事长这样认为："以人为本就是以志同道合，又能够给企业带来业绩的人为本。来本企业工作就要认同我的理念，否则就不要来。我的理念错误，由我来负责。为了使得我的理念保持鲜活，我研修EMBA来提升我自己。"
北京东健公司始创于1991年。东健定义企业是员工实现自我价值的场所；东健是一些具有共同价值观的人聚集并实现共同价值的地方；东健努力把最好的医疗技术奉献给社会"。
把组织看做是价值彼此认同的人聚集的地方。来到这个组织里的人都是彼此认同的人，不认同的要么别来，要么就调整自己、适应组织。
这套理论明白容易，做起来不容易。张瑞敏说管理明白不难、想到也不难、但做到就难。坚持天天做，十几年如一日做下去更不容易。什么叫不容易？把容易的事情千百次地做对，什么叫做不简单？把简单的事情千百次地重复。一个事情千百次地重复员工就会感到单调，一单调就烦恼。有的企业做到了，才有麦当劳、肯德基。
知识经济时期人的特征决定了：组织就是一个价值平台。
知识经济时期人的特征是人有知识，都是具备了知识分子的特征。网络时代信息开放、公平、透明、平台共享。任何人的任何问题都可以在网上得到解答。他们学习力强、反应速度快、头脑灵活、知识渊博、参与意识强、独立意识强、表现欲望强、自尊心极强、很爱面子并且自我意识浓厚。
特别是20世纪80年代以后的人，在独生子女家庭长大，在家里就是中心、是领导者、是在赞美和鼓励中长大的一代──在蜜罐和温室里为了考一流大学而成长起来的人。
"80后"的人，最需要的是学会在团队中生存，学会既能够独立工作，又能配合、服从、赏识别人。"80后"的人，更多的是要靠自己管理自己。
给他们一个平台，告诉他们边界，在边界内自由和自治，在框架下自由。给他们一个主题，让他们自己导演如何在这个舞台上演戏。
凝聚力来自哪里
真正的领导发生在精神层面的接触。由于人是复杂的，所以任何人的理念都不能100％同一个组织的理念完全一致，因此不要指望通过强调认同来剥夺人的精神自由。但是强调平台与认同的观念，可以把相互抵触的力量消除，使大家的力量向形成合力的方向倾斜，起到"1＋1 > 2"的效果。如图2-1所示，把花粉放到水里，花粉会无规则地四面飘散，这种运动物理学上叫做"布朗运动"，又叫做"无规则"运动。如果在两端加上磁极，则花粉基本就会规则地排列成线形。
人的价值取向是多元化的，向不同的方向发展。如果价值观冲突，就会产生大量的内耗。强调价值观认同，可以把大家的力量向一个方向凝聚，虽然不能100%的一致，却可以向一个方向倾斜，进而产生合力。
所以，凝聚力来自认同。
布朗运动与规则运动
杭州有一个董事长，要招聘职业经理人，他用很形象的比喻跟他的职业经理人说明了平台的意义："我就好比是一个大棚的拥有者，虽然这个大棚产权属于我，但是我没有足够的能力管理这个大棚，你们来管理这个大棚，利用这个大棚种菜，种好菜，把菜卖掉，我们来利润分成。"
大棚的概念和平台是一样的。大家都在思考企业到底是什么？企业实质上就是个平台，一些志同道合的人聚集到一起，用这个平台实现自我价值。这些人是利益相关的人，这些利益相关的人主要包括股东、员工、股东和顾客。这四类最主要的人因为志同道合而走到一起，他们要认同共同的价值观，才能走到同一个平台上来。大家来自五湖四海，为了一个共同的目标才走到一起。任何一方在这个平台上不能实现自我价值，他就会拆台。
来到这个平台上的人，一方面用平台实现自我价值，同时也在用自己的能力提升和完善这个平台。
台湾地区台积电董事长张忠谋说："如果我的员工讨厌我，员工之间互相讨厌，全体员工讨厌企业，这个企业必死无疑。"相互讨厌就是志不同，道不合。
柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出，那些从优秀到卓越的企业先让合适的人上船，"如果你同你喜欢的人在同一条船上，这条船开到哪里没有关系"。
就像两个人结婚一样，只要和喜欢的人结婚了，管它贫困还是富有，只要开心，走到哪里都没有关系。只要行船快乐，开到哪里都是岸，走到哪里都是家。
价值观领导理论能够让大家彼此认同，企业就是一个平台，认同的来，不认同的别来，来了要认同，否则就要出局。
