“人”与生俱来似乎就是一个平衡的系统，否则就会阴阳不和，而导致生病。纵观企业中的人力资源管理也是如此，推、拉、控、压一个都不能少，俗话说，管理是科学更是艺术，那我们就从定性的科学的角度来诠释一下人力资源管理的四力。

    先看一个案例。A公司的创始人是一个具有前瞻性思维及感召力的企业家。他创办企业的时候，在一个行业规范中植入了本企业的标准，因此，其产品因符合标准具有较强的竞争力及行业垄断性。同时，其总包模式提供了管家式的服务，很贴近其垄断的行业特点。因此，该公司的业绩一直遥遥领先。且此创始人具有极强的感召力及市场洞察力，使得公司有很多人成为他的追随者，愿意为其所用。在这样的环境下，该公司以产品优势及行业标准优势不断前行，因此忽略了企业管理。员工没有清晰的职责，不考核，薪酬发放类似大锅饭。

    天有不测风云，后来该创始人因为身体原因不幸离世，使得此公司陷入困境。后由投资公司介入，而因行业整合程度的提升，以及国家标准的出台，其原有的优势发生了蜕变。这个时候，企业管理的问题又凸显出来，而员工因为失去了方向变得焦燥，这时大家更关注自己能够挣多少钱以及获得多少利益。

    究其原因，无外乎是因为企业没有了方向，即失去了拉力；公司缺乏有效的激励机制，即失去了推力；员工没有考核，即失去了控制力；干好干坏一个样，即失去了压力。这样的情况下，企业失去了管理的平衡，因此员工更关注最直接的自身利益，即钱。

    通过这样一个案例，接下来我们逐个分析一下到底在人力资源管理的过程中，有哪四个力即四大牵引机制，将会有效平衡人员管理。

拉力，牵引机制

    员工在企业中，非常看重企业的发展前景以及个人的职业生涯规划，因为这些将对员工个体的发展产生积极作用。因此，企业的使命（即企业存在的价值）、愿景（即企业要做到什么程度）、战略（即明确的规划）将预示着企业的未来是否能够长青，企业发展了，才有员工发展的机会，否则将是一潭死水。

    正如以上案例所示，创始人引领企业成长的过程中，所有员工非常积极努力，虽然薪水在行业中不能名列前茅，虽然没有好的激励机制，虽然大家工作非常辛苦，但是所有的人都愿意成为跟随者，和企业一同成长前行。其坚实的基础即为该企业有大家看得见的当下和展望得到的未来。创始人的个人魅力及感召力也深深地影响了大家，这些东西虽然当期不能兑现，但的确让员工有使命感、责任感、未来感以及自豪感……

    这些东西不是用钱能够买来的，一个企业的成长需要这些，而不仅是物质的产物，有时精神产物往往优于物质产物，这才是人性的真正光辉的一面。况且对于员工而言，企业的未来与当下，预示着自己的未来，员工愿意跟随企业前行的原因也正是如此。如果我们无法抓住这些关键点，则无法掌握员工的内心，从而无力而为。

推力，激励机制

    当然，仅有对未来的憧憬是不够的，还需要对员工正向行为进行促进，因此，激励机制也不可或缺。就像我们宣扬雷锋精神，对于拾金不昧的人会给予奖励一样，关键不在于金额的大小，而是明确对于某种行为的认同。正如强化理论，如果希望哪种行为被大家效仿，就需要通过刺激不断强化这种行为。正向行为的强化，有利于企业中全体员工的行为改变，这也是企业文化渗透的重要方法之一，员工需要被鼓励、激励，以刺激其兴奋点，以便更好地为企业服务。

    如前述案例所示，该公司在过去，因为拉力的强大，忽略了推力，即激励，使得所有员工在“画饼”中度日。虽然很有效，但也显得畸形了一些，头大身小，似乎不那么平衡。因此，才出现了创始人去世后巨大的反差，这也是需要我们深省的地方。如果管理在某一方面过于强大，则平衡被打破后将很难形成新的平衡。

控制力，监督机制

    不得不承认，人天生是有惰性的，对自己的认知度较高，严于律人，宽以待己，这就是人性。在企业管理的过程中，我们要关注人性，人是瞬息万变的，所以把握住这些关键点需要一些功力。而一个企业在经营管理中有目标，如果所有员工有清晰目标，并知道企业对员工的行为要求，则可以使得大家在即定的轨道上行走，而不是漫无目的，四处游荡。

    再回到上面的案例，这个企业在创始人在世的时候，没有过任何考核及监督机制，一切全凭自觉，大家做好做坏一个样，那是因为当时的拉力非常大，足以掩盖住员工自身行为的不当。但当拉力极度缩小后，则又一次打破了平衡。这时，抱怨频出，每个人开始审视自己及周边的人，开始发现大锅饭的坏处，开始不满于自己付出与得到的比例，开始质疑公司的管理规则，要求公司规范化管理，开始抬头看外面的世界，发现外面的世界真精彩，开始抬腿前往，离开老东家寻找新伙伴。这一切的形成，都是源于我们在管理的过程中，因一时的太平盛世，而忽略了潜在的危机。

    因此，要想充分发挥出员工的潜能，就需要我们有明确的监督机制，比如： 职位说明书、绩效考核、考勤制度等，这些内容都将约束并规范员工的行为，使得员工在企业发展的过程中，更理性、更职业，更有清晰的目标感，更理解自己的优势与不足，更能弥补短处而发挥长项，其意义之大可见之。

压力，竞争淘汰机制

    其实商业环境本就很残酷，这是弱肉强食的社会，没有竞争力终将被淘汰。企业的基业长青，除源于企业的战略、商业模式外，更多的是源于人力资源的优势。如果企业中充斥庸才，则无未来可言。而如果处于无竞争态势的企业中，则优秀人才无法脱颖而出，同时，也不利于激发员工的激情与斗志，无压力环境下，人是松懈的。

    正如前面的案例所示，因A公司不采取考核措施，大家干好干坏一个样，原本积极肯干的员工也被此环境所感染，不再积极进取。企业的文化慢慢变得懈怠无力，同时引出无尽的抱怨，消极怠工现象频出，管理无力。创始人的离世，使得公司一下陷入了极度混乱当中，公司突然变得千疮百孔，似乎到处都是问题。其实，问题的根源是因为我们不忍亮出竞争淘汰机制，但这样只会伤害那些优秀的人才。

    一个人的身体出现了瘤子，一定要忍痛割掉，才会使身体重新康复。员工亦如此，不给员工压力并非是对员工负责，会滋长其惰性而使其失去成长的机会。因此，适当的“狠”犹如一剂良药，虽苦但治病为先。

    从以上的分析，我们不难看出，在企业管理过程中，尤其是人力资源管理中，需要平衡的艺术，即拉、推、控、压一个都不能少，否则将难以达到相互制衡的效果。所以管理是科学更是艺术，科学之处在于方法，艺术之处在于平衡，把握住了平衡的关键点则事半功倍，虽不是一马平川，但也相得益彰。