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第三招——将人才大规模定制出来
这都是企业家的肺腑之言。我们今天谈人才问题时，一定离不开一个前提，就是中国企业成长环境的特殊性。也因此决定了企业成长的理念，成长的模式和成长路径的特殊性。 目前中国的现在是企业的成长速度，远远快于人才的成长速度，而且人才的大范围流动，使高端的人才结构更加突出。
那么，怎么从系统上解决企业的人才问题呢？
首先，就是要实施人才发展工程，就是要进行大规模的人才定制，搞人才大生产。任何好的人才战略和方案，都需要有相应的人才储备和人才评估机制。 我对需要咨询的企业说：你做咨询的同时，同时需要启动一个人才发展工程，同时进行人才大规模的定制化。花了几十望万元的咨询如果能按照胜任力模型的要求带出一批有潜力的管理干部，着这也是一种很好的投资回报，培养对象经过师傅带若干徒弟的方式，边工边学，边教边做，这样的人才、这样的培训才真正有效，通过推行导师制很好地解决一个员工的职业发展和快速提升问题。
中国的领先企业包括：海尔、联想、华为、国美，都建立有自己的企业商学院，并建立一套大规模的定制培养体系这种方式，启动 “高潜能者培养的计划”。该做法就是：要在公司内选拔出 100 个“未来之星”。这些人目前业绩很好，很有潜力，然后设计一个快速培养系统，这个系统不只是给他们上课，还要对他们进行测评，让他们了解自己的优势和短处，通过很多组合的方法，如行动学习法、导师制、轮岗制，就是让这 100 个公司最有前途的未来领导者，负责一些具有挑战性的工作，去解决公司现在最感头痛的问题，在解决实际问题当中培养他们的领导能力。
在培养企业未来的管理者和领导者方面，世界上大部分成功的公司解决人才问题时，主要都是靠自己培养为主，而不是靠引进为主。当你引进的人才，特别是在中高端人才引进的比例上超过 30 的时候，你这个企业就会出现很大的问题，比如：原有企业文化受到冲击，多种价值观体系的并存，一些冲突和矛盾随时可能发生。许多企业最中终失败的原因，并不是出在战略决策的环节上，更多是在段时间内无法除输出合格的管理人才而导致经营脱节，执行力下降。“三军为未动，粮草先行”就是这个道理。“粮草”就是我们的各级储备干部。
众所周知 2008年是中国培训、咨询、猎头行业的整合年，当前的各种人力资源服务市场经过十年的人力资源服务的大浪淘沙的自由竞争，没有实力、没有核心讲师的培训公司逐步淘汰出去，有核心能力的专业性培训公司依然保持着很好的发展势头，特别是培训 + 咨询 + 长期服务的模式越来越受企业的欢迎，企业选择若干家有实力的培训服务企业以及培训导师，建立一种专项的定制式的培训服务，这就是快速成长中的企业必由之路。而通过品牌的猎头公司和猎头顾问针对性的挖掘，对高级人才的必要的补充也是一种行之有效的方式。
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