第二招——战略性人力资源管理问题

　　人力资源战略近几年来已经成为管理界与企业界的热门话题，但是这个术语所蕴含的涵义却会使许多管理者和人力资源从业人员无法正确或深刻地理解。肖恩·泰森（ 1995 ）把人力资源战略定义为“公司的意图”，包括对员工的宣传以及公司所有关于“人”的理念、方针及实际活动的内容。

　　一般地讲，战略人力资源管理把公司战略和人力资源结合起来，注重人力资源与公司及其环境的整合，通过建立不可模仿的人力资源体系来创造公司的竞争优势，因此人力资源管理者必须能够对企业员工所必需的知识、技能和能力等进行评估，建立人事安排、考核和奖惩制度，激励和薪资关系，人才培训及发展等来满足企业发展的需求。下面我们从规划、胜任力、绩效、人事决策、培训、薪酬等几方面进行简要阐述。

　　人力资源规划就是先进行人力资源的内部盘点，要清楚企业里有多少岗位，哪些岗位拥有什么样的人才，是外部招聘还是内部提拔，同时要与公司未来战略发展的要求相结合。还有应该做的就是岗位能力素质模型，即胜任力模型。要解决在一个岗位上，应知应会的问题。如果没有这个标准，就会使得企业在招聘、提拔、考核时都没有依据。结果我们企业内部的提拔都是矮子里面拔将军，并不清楚这个岗位应该具备哪些能力、素质。所以，在这个过程中，我们通过这么一个能力素质模型和应知应会，形成一个体系的标准，你的人才培养就有了方向。人事决策包括三个基本环节：标准建立――人才评估――匹配分析。在“人才评估”环节，不能过于依赖西方的心理测验工具，而需要创新与创造。对于一个组织而言，要提高人事决策的成功率，必须依靠系统的力量，而不能依赖某个人或某个测评工具；而系统的建设，需要创造性的思考和坚实的理论基础。

　　杰克·韦尔奇说，绩效管理是所有企业管理中最重要的但也是最难的工作。构建绩效管理体系、抓好绩效管理循环中的各个环节是帮助企业将战略执行到位的最有力工具，也是实现企业战略目标的核心任务。但是如果运用不当或许非但不能起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来员工流失、积极性下降、不公平等负面影响。绩效管理是一切工作的重中之重。

　　薪酬策略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目的投资过程。科学、合理的薪酬政策，可以帮助和引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果。 通过薪酬战略的转变改变员工的目光——薪酬观念的转变，由关注内部上级转变为关注外部顾客。 其次，通过薪酬战略使员工关注企业的关键成功领域，它可以是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。第三，多样化的薪酬支付项目，由过去仅有的基本工资、绩效工资、奖励工资向现在有资本工资——股票、期权、利益共享等方面转变。第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进行企业，更重要的是使提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。

　　培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求，同时要附合新的企业战略，在此基础上来规范企业培训程序以及具体的培训计划。

　　因此，我们要用系统思维去通过建立不可模仿的人力资源体系来创造公司的竞争优势。