一、HR面临的挑战

　　在当前的经济形势下，可以预期未来很长的一段时期，企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险，“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里，人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。在采取冻结加薪的企业里，部分核心员工可能因为不加薪而辞职，这样的企业将面临着关键人才流失的风险。《劳动合同法》及实施条例的出台，抬高了企业辞退员工成本的事实，能否依照法律处理裁员和离职问题将成为他们的重大考验。此外，劳动力市场上劳务人员增加，买方市场将再次出现，招聘一线员工不会像以往那么难找，才市价格也将有所下降。但是，由于劳动者对工作的过分渴望，甄别出真正适合企业需要的员工也将更加困难。

　　一直以来，人力资源部门在企业中就处于一个尴尬的地位，“事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部”。在经济增长时期，企业人力资源管理者尚处于这样一种境地，那么在经济危机中，人力资源管理的处境将更加尴尬。

　　二、危机中人力资源管理者的角色和定位

　　“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”面对今天的经济形势和企业对人力资源管理的调整，人力资源部门又该如何定位和如何行动以帮助企业渡过难关，同时改变自身尴尬的地位呢？企业人力资源管理者要善于把握机遇，顺应目前的经济形势，寻找经营、管理上的突破口，变挑战为机遇，实现企业管理创新、科学发展。面对企业高层管理者的对人力资源工作的质疑，戴夫。乌尔里克（2005）提出了人力资源管理者的四个角色：战略执行伙伴、变革推动者、行政专家、员工后盾。

　　1.战略伙伴

　　在经济危机时期人力资源管理者应对公司的人力资源状况进行深入的分析，根据经济环境的变化积极参与企业战略决策的调整，并协助公司实现制定的战略目标。在公司战略调整的基础上，人力资源部门要引导大家积极思考：组织机构与战略执行是否相一致，组织员工能否对战略执行提供足够的支持，企业文化是否与战略相适应，信息沟通是否满足战略执行的需要，企业现有的控制与激励制度是否与战略执行相一致，然后制定基于公司战略的人力资源战略以解决以上影响战略执行的问题，确保人力资源战略与公司的战略目标保持一致，发挥战略管理职能，帮助公司实现既定的经营目标。

　　2.企业变革的推动者

　　人力资源管理者应根据企业内外环境变化，借助经济形势给企业和员工带来的压力不断推动组织变革，优化组织结构、削减管理层级，进一步引入竞争机制，优化管理体系，引入新的组织管理办法及变革管理方法，推动企业向高效组织转变。

　　3.人力资源专家

　　人力资源管理者要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识，为企业裁员、降薪、核心员工留用计划、冻结薪金计划、员工培训计划、危机时期企业人才库建设等提供备选方案，为企业设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，确保在经济危机时期企业的日常工作顺利进行；面向员工提供客户至上的服务，实施人力资源流程服务管理。

　　4.员工的后盾

　　人力资源管理者应及时了解员工的需求和所面临的问题，为员工及时提供支持，对员工的状况保持高度的敏感和积极的回应，特别是要加强员工情绪管理，减轻员工对经济危机的恐惧。人力资源部还要充当员工的代言人——在管理层面前他们必须代表员工利益，在与管理层讨论中他们必须替员工说话，保证企业严格按照法律规定实施裁员计划或用工方案，维护员工的合法权益。要做好员工关系管理，如帮助离职员工做好职业规划设计，做好下岗员工的心理辅导，积极帮助他们实施再就业计划等。