如何打造高水准的销售团队一直是人力资源总监赵相平关注的重点，然而赵相平所在的上海东方泵业（集团）有限公司麾下有着超过2000人的销售团队，要实现这一使命绝非易事。近年，东方泵业将“十年内力争行业第一”作为企业战略定位，要实现这一战略目标解决人才素质提升问题成为关键性的一步，为此赵相平感到颇有压力。
 
     赵相平有着多年的人力资源从业经验，他发现在东方泵业的组织架构中驻外办事处主任一职是最基本的管理单元，同时也是很重要的单元。驻外办事处主任的主要职责在于带领销售团队完成所辖范围内的销售目标，这一目标能否完成将直接影响整个公司的销售业绩。
 
解析东方人才之惑
 
    认识到这一点赵相平感到自己终于找到了突破口，他组织人力资源部门为这一岗位构建了简易的岗位素质模型，希望通过素质模型来评估驻外办事处主任的岗位匹配度，并制定人员规划发展方案，但是素质模型构建出来之后却并没让人满意。一方面，本部门构建的素质模型专业性很难保证；另一方面，素质模型如何应用？人才测评工具考察维度如何确定，权重如何分配？各项素质得分需要达到什么样的水平等一系列的问题在赵相平头脑中纠结。带着这些疑问，赵相平总监找到了北森测评，希望借助专业的人才测评方案专业定制经验解决企业目前面临的问题。
 
    为解决东方泵业集团的人才问题，北森专家组对员工状况进行了分析，通过分析发现该公司存在两大问题：一方面岗位人员素质有待提升；另一方面企业现有员工危机意识差，进取心不强，团队整体上升力不明显。
 
    与赵相平总监的看法一致，专家组认为驻外办事处主任的素质提升将成为实现企业战略目标的重要因素，而构建驻外办事处主任的岗位素质评估模型，并最终实现素质落地，将成为解决东方泵业人才素质问题的最佳切入点。因此，专家组为东方泵业制订了三步走的解决方案：

核心素质提取并实现落地

     核心胜任素质的提取在构建素质模型的过程中地位至关重要，通常企业评价员工是否胜任岗位工作都是通过表象化的因素，如绩效、学历水平、工作经验等，对于员工本身的基础素质和导致员工岗位表现优秀的深层次原因则涉及地比较少，而这些内在因素往往才更为关键。
 
     此次泵业公司锚定的驻外办事处主任在职人员共有二百余人，每位员工的基础素质都呈现出多元化倾向，那么这些素质中哪些才是胜任岗位所必须的素质，哪些是与岗位要求相背离的素质呢？为对该岗位的任职要求和用人标准进行系统的梳理，专家组运用了岗位分析、结构化访谈、问卷调查等多种调研方法相结合的方式对岗位核心胜任素质进行初步圈定。