核心胜任素质提取之后如何去评估也是企业甚为困惑的地方，因此找到可以使核心素质落地的方式非常关键。专家组对初步圈定的岗位核心胜任素质进行了系统分析，为核心素质找到了相应的测评指标，从而为员工评估制定了更为科学和公正评估标准。下表是提取出的岗位核心胜任素质与锐途测评指标的对接示例，是此阶段的项目成果示例。

东方泵业驻外办事处主任岗位胜任素质与测评指标对接（节选示例）

素质名称	素质定义	测评维度	维度描述	综合评价指数
计划与   控制能力	在准确理解公司战略的基础上制定和分解工作划，组织人员实施，并能通过有效手段对工作过程和结果进行监督和控制，确保工作目标无偏差地实现。	规划安排	在管理工作中对工作计划实施进行统筹安排和决策分析的能力。	★★★
		任务分配	管理活动中明确而有针对性地分配任务的能力。	★★
		监查反馈	管理中有效处理上下级之间信息交流反馈和工作中出现各类问题的能力。	★★

    注：综合评价指数分为3个等级，显示了各个测评指标对于该项胜任素质的贡献大小。

用测评印证核心素质
 
     第一阶段初步提取的岗位核心素质均以资料分析和调研数据为依据，仍需要针对实际工作岗位进行验证。那么如何来验证呢？专家组邀请在岗的绩优员工进行锐途测评，并对他们的测评数据进行了分析。虽然每个绩优员工在工作中的表现不尽相同，但是他们在引起高绩效工作行为的众多潜在素质上必然会存在一些共性，而测评工具刚好可以帮助我们发现这些潜在的心理特征。
 
     通过分析测评数据，北森专家组发现，东方泵业绩优的驻外办事处主任在创新意识、自信心、责任心、压力管理等方面的得分都很高，且得分很集中，表明这些素质在绩优员工身上得到了集中的体现，很可能是支撑这些员工表现优秀的重要素质。对于这类素质，专家组会给出提高权重的建议。而对于绩优员工身上差异性较大、未表现出共性的素质，则给出删除或者降低权重的建议。自此使得企业HR部门对核心素质权重设置标准有了更为清晰的概念和思路。
 
最终确立素质模型
 
    在第一阶段，专家组通过分析调研提取出了一些核心素质；在第二阶段，专家组通过绩优员工测评数据分析也发现了绩优员工的一些共性的素质。两者相比较会发现，它们之间存在一定的差异。那么，该如何取舍呢？为此，北森专家组与东方泵业项目组进行了更加充分的沟通，对驻外办事处主任的工作职责和任职要求做了进一步澄清，最终保留了一些对岗位非常重要、但是目前绩优员工测评数据尚未有较好表现的素质，而删除了一些对岗位职责相对不那么重要的素质，同时也对所有的胜任素质和测评指标的权重进行了调整和确定。最终形成的驻外办事处主任岗位胜任素质评估模型包括六大胜任素质，它们可通过锐途管理人员素质测评系统里的19项测评指标进行测查。

东方泵业驻外办事处主任岗位胜任素质评估模型（节选示例）

 
     岗位胜任素质评估模型的构建，为企业对岗位员工进行系统的考察评估提供了科学、严谨的考核标准，也为企业干部储备、继任选拔、培训发展提供了方向性的参考依据。此次北森专家组为东方泵业构建岗位素质评估模型，既解决了此前企业自行构建素质模型缺乏科学评价标准的困惑，又解决了岗位素质模型无法落地的困境，项目成果对于后续针对该岗位人员的评估选拔和后备培养工作提供了很有价值的信息和方法。

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