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最近的一些基准研究报告表明，继任规划项目的成功率比较低——大多数研究发现真正有效的人才方案不足30%。回到人才方案实践的基础，你会发现其依据是各种对人才的判断。为了提高实践的成功率，高质量人才规划决策应该避免三大误区。
误报优势（Falsepositive）
这种人才判断通常会理想到让人难以置信。中级管理阶层一名优秀的明星员工被认为是下一任高管人选。通常我们是正确的，然后安排了一些战略发展任务，该明星员工只要在职位空缺时就可准备上任。然而，在一些案例中，尽管该明星员工始终那么耀眼，甚至也做了一些正确的举动，却从未得到一名后备继任者该有的培养。
其根源错误在于，将该员工当前职位的表现与高层职务所需的能力弄混了。当然，有一系列产生误报的陷阱，例如缺乏对目标职责要求的明确共识，或者没有好好地单独评估过那名员工。
隐藏劣势（Hiddennegative）
这是让人才真正不适合更高职位的致命伤。但它们并不是一直都得到了清晰展示或慎重考虑。比小缺点更严重的是，隐藏的劣势包括无法提升高层职位的战略性要求，弱得可怜的人际交往能力，不能建立强大的团队和培养高绩效人才。有时候，这些缺点在某些层级中可以看出来，但是因为其他明显的优点而被容忍。
预测（Predicting）
“预测”，而不是“准备”，会很危险地假设你已经避免了“误报优势”，也看到了“被隐藏的劣势”，然后选出了一名“可以随时上任”的人才。尽你最大的努力去预测，可能会提高成功率，但仍然不能完全保证。
人们在努力促进实践，但同时也要认识到将来的未知事物所产生的局限，高绩效人才计划在这二者之间营造了一种微妙的平衡。这里的未知事物包括了如何处理市场动态——也许今天的关键岗位到了明天就成了无足轻重的一张桌子而已。
一窥人才的秘密：这个时代流行被动
招聘，谈得再多你都不懂。
是的，你没有看错。对于招聘，谈得再多你都不懂。只不过，有一个前提。 “在商业环境变幻莫测的今天，人才势必成为企业发展和竞争的重要内容与因素，人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道而备受关注。而招聘形式并不是一成不变的，不同的企业，应该结合企业当下的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。”看看，这些年企业都在谈什么！听听，人力资源部门都在聊什么！说的都是缺人才、找人才、要人才，强调的都是“缺”、“找”、“要”，纠结于缺的程度有多大大，找的难度有多高，渠道那么多又该怎么找。一句话，谈得重点都落脚于到底怎么样才能找到并招募到人才。
其实，人们都忘了，落脚点应该在“人才”上。虽说招聘渠道是多样的，但招聘都是基于对于人的需求，人是“活”的，怎么能对“人才”本身的特点视而不见，又怎么能因为渠道多而一叶障目呢。因而，如若忽略人才这一根本，招聘谈得再多又能怎么样呢？一窥人才，这个时代流行被动要说人才，在这个时代，被动是主旋律。被动型人才这种说法早就存在，伴随着招聘渠道与模式的变化，被动型人才的归类更为明显，企业与市场对被动型人才的关注度也逐步提升。那么，何为被动人才呢？这是一个与主动型求职者相对的概念：被动型人才：
•目前并不是处于换工作或者找新的工作机会的个人--但对于有兴趣的工作持以开放的态度
•在岗人员--对现有工作满意且不愿意变动•可能会希望找一份更好的工作且非常谨慎--乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意和招聘人员沟通
•很难通过传统招聘渠道找到的人主动型人才与被动型人才除了特点迥异之外，对于更换工作的动机以及再考虑一个新工作时候最不看重的因素的差异性也较为明显。
被动型人才对于更好的薪资福利以及工作与生活的平衡关注度较高，同时希望有更多的学习机会与职业发展空间，还期待更多的决策权力。相对地并不关注工作头衔与工作地点等条件。而且，据LinkedIn发布的《2015中国人才招聘趋势》报告，不仅企业与市场非常重视被动型人才，企业在被动型人才招聘的关注方面也非常之高，而且中国企业在被动型人才方面表现最为积极，远远超出了全球平均水平。 与你何干？——为什么被动型人才对现代招聘如此重要
LinkedIn报告指出，中国79%的职场人士表示自己属于被动型求职者，主动型人才仅为21%，仔细思索，看看自己该归为哪一类？
如果你是企业或者招聘人员，你可知道：•80%的岗位是主动型人才来填补的•但仅20%的人才属于主动型求职者•拥有关键技能的专业人才往往都是被动型人才•很多情况下你所需要的关键人才往往都属于被动型人才（他们通常都已经被企业雇佣，而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才）不过，好消息是大多数专业人士在机会到来时都会考虑换工作。
在当前这个时代，要聘用最好的人才，目光自然不能只聚焦于那些积极需找机会的人。原因在于绝大部分专业人士都是被动求职者，他们并没有主动寻找工作，但乐意接受合适的机遇；被动的求职者一般不会浏览求职版面和求职网站，也不会有即时可用的简历——他们都忙于在当前公司出色工作。但是，他们确实愿意从招聘人员那里了解能改变他们一生的工作。
不仅如此，人力资源公司也给出了同样的看法。据LinkedIn《2016年中国招聘外包趋势报告》显示，企业不仅非常关注被动型人才，也致力于大量招募被动型人才，将这类人才作为其策略的核心：被动型人才是至关重要的来源。与此同时，人力资源公司也认为搜寻被动型人才是最重要且将长久持续的人才招聘趋势。醒目的事实就是被动候选人招聘已经成为招聘的重中之重。此时此刻，再不关注，更待何时？而且，你有什么理由不关注被动型人才的招聘？哪里去找？又该怎么招
既然被动型人才是与主动型人才相对的一个概念，那么寻找被动型人才的渠道与方式也大有不同。•被动型人才几乎不会出没在往往用来寻找主动型人才的地方，比如Job Boards•如果你正在寻找目标被动型人才，你的重点应该放在：推荐计划
针对性极强的活动
•明确能带给被动型人才的好处：•为什么要离开现在的企业来为你服务？
•他们又需要承担什么额外的职责？
•是否能够为其提供更契合的文化、团队以及领导者？
•你的企业到底有什么不同？
•能够提供优越的福利条件吗？
说白了，就需要通过非惯常的渠道与被动型人才建立联系，盘活人脉资源，同时关注其更换工作的动机与驱动因素，把握其独有特点，差异化地聆听，并有针对性地沟通，慢性但效果会超出你的预期。要说渠道，社交网络是个不错的选择；要说具体举措，增强雇主品牌的投入、注重雇主品牌的塑造与传播也十分关键；同时，对于这类人才的招聘，已经不局限于企业人力资源部门，招聘将是一门营销的艺术。不要害羞，若你为某个合适的人选提供一个完美的工作机会，绝大部分求职者都不会抵触你与他们进行联系。招聘者到底如何应对：做个现代招聘人员吧借用一句老话，套用一下，世界上永远不会变的就是变化。用来说招聘再合适不过了。招聘工作正在变革，而且是巨变。过去的十年中，招聘工作发生的变化要比之前 40 年的变化总和还要多。过去做招聘，招聘会在哪儿，人就涌向哪儿，如今已大有不同。最好的招聘人员，一定是所在公司或组织值得信赖的顾问，是业务部门可靠的合作伙伴，在公司决策方面具有发言权，而这样的人就是现代招聘人员，这种招聘一半是艺术，一半是科学：现代招聘人员是招聘全才——他们既能吸引到最被动的求职者，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提供参考意见。 成为这样的人，在深入理解人才的基础上，被动型人才的吸引和招募必定不在话下。
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