在行动学习的过程中，学员要在“干中学”，在行动的过程中获得经验的积累和能力的提升。贯穿整个行动学习过程，反思显得尤为重要，它是无缝衔接每一阶段的利器。因此，反思的重要性不言而喻：第一、帮助学员清晰定义目标。行动学习以结果为导向，是带着问题来的，是要解决问题的。能够帮助小组成员更加清楚的界定所要解决的问题，达到共识。第二、确保学员行动过程的理性化。通过反思，可以科学地选择行动方案，理性地评价方案的优劣，并且在实施的基础上不断修正，以追求卓越的绩效。第三、通过反思，把学员在行动学习中学到的零碎知识串起来，建设成为系统的知识框架与经验体系。

    行动学习的优点和和总要性不言而喻，但也有他的局限性：

    1、需要学习者有一定的工作经验。行动学习法挑人，并非所有人都适合行动学习。宋予老师认为，一般要求学员要有工作经验，善于交流。在行动学习过程中，发现问题之后，学员要根据以往工作经验提出解决问题的方案，并就相关问题进行分析、讨论、归纳和总结。

    除此之外，还要求学员要充分理解行动学习法的理念、规则，具备良好的项目设计、合作和反思等方面能力。若过度追求结果，对学习过程和行动的环节不予以足够的重视，就会偏离了原有的轨道；若学员没有充分的反思、反馈，那么行动学习法无异于执行日常的工作任务；若一人主导，其他小组成员被牵着鼻子走，学习成果就难以深入，收获也不会多，更无创造性、深刻性可言。

    2、耗时长成本高。行动学习法要求组织一系列有效的学习活动，时间较长。有的一次完整的行动学习需要数个月乃至一年多的时间。这需要耗费大量的人力物力，还有时间，对行动学习的学习者、培训者和组织者都是一种考验。熟悉行动学习法的人都知道，行动学习是一系列的学习，是一个持续、系统的过程，所耗费的时间、精力、费用都是相当大的。并非每个公司都愿意承担这么高的费用，愿意花这么多的时间去学。

    3、需要一个优秀、客观的督导员，要求培训者懂培训，知识丰富，有组织能力。培训者是行动学习的关键，他的发挥好坏，对学习效果起着重要影响。行动学习法对培训者要求高，要求培训者有较强的组织能力。能够组织、协调学员进行一系列有效的学习活动，起促进者的的作用。因此，培训者不再是传统义上的“信息提供者”、标准答案的“发布者”、传递上级指令的“二传手”，而是学员的“协助者”、“组织者”和“促进者”，让整个团队学习更加有序、高效。培训者要懂得学习心理学、组织行为学等多方面知识，并对培训熟悉，有培训技能，才能带领大家行动学习。

    4、项目设计及其内容至关难度高，学员难以获取系统知识

    5、行动学习不利于系统知识学习。项目设计和内容难度高，并非所有人都能设计。而且学员所获取的知识是零散的、片断的，行动学习法。

    由于项目持续时间长，项目结果的后续工作有虎头蛇尾的风险。为了突破局限，提高行动学习效率，要对行动学习要深刻理解。行动学习有六大要素：

    一、行动学习方法很有效，但不是万能。问题的选取很重要，不能把任何问题都拿到行动学习课题上。要选取比较困难的、团队参与的，通过团队参与、学习，提高团队的管理能力，在行动中解决实际问题。

    二、要有一个优秀、客观的督导员，即催化师，催化师要把控整个学习过程，调节学习气氛，掌握学习节奏，充分调动大家积极性。

    三、建立学习小组。最好是来自不同的背景，比如来自销售一线的，总部市场管理的，人力资源部的，财务部的，甚至技术研发部的，这样才一起碰撞才能有火花，才能从不同角度对问题进行相应的沟通，才能提出一些新的方案或者新的观点。

    四、要质疑、反思。要让大家充分表达，进行经验分享，并对提出的内容进行质疑和反思，形成可操作的行动方案。

    五、个人学习、个人成长和问题解决一样重要。在行动学习中，对学习有明确的要求和精心的设计，帮助团队来成长。学员学习到一些新的理念和工具方法，这些工具和理念会对日后的工作有指导作用。

    六、实干比能力重要，行动是最好的学习。一定要付诸行动，学习成果需要在行动过程中不断进行验证。所谓的知行合一就是，学是为了行，不经过行动检验的学士不可靠的，这样的知识是不科学的。只有行动，才能加深对问题的认识，才能对组织产生实质性的影响。

    总的来说，行动学习是一种好方法，但不是万能的。宋予老师认为，它有自己的优缺点和适用范围，在使用它的时候，一定要根据它的特点，准备充分，这样才能事半功倍，产生比较好的效果。