员工突然丢张辞呈上来，然后就避不见面，该移交的工作都没交代清楚，面对这种情况，企业多半采取扣留薪水的方式处理，可是你知道这种做法并不合法吗？到底该怎么做才能确保双方的权益？
    任职于某家精密金属制造公司的林姓采购主管，在请假几天之后，打了一个电话给公司的吴老板，宣布他即日起自行离职，日后公司一切事务与他无关。吴老板在惊讶与气愤之余，便展开账务清查工作，发现林姓采购主管有数笔供货商应付货款核算不清楚，因此就以他离职未经申请核准且移交未清楚为由，将他当月份应领的薪资扣留，准备等他出面办妥书面离职移交手续后才发薪，希望能迫使林某出面把事情交待清楚。

    扣留薪资于法无据

    哪知事情的发展完全超乎吴老板的预期，林某不但不肯出面办理移交手续，还一状告到县政府劳动局。劳动局告诉吴老板必须限期支付林某的薪资，否则就违反了劳动基准法，将被处以罚款。吴老板听了之后越想越气，于是亲自跑了一趟劳动局说明案情，希望能得到劳动局主管的谅解。

    经过了一番努力，吴老板终于在几天后收到了劳动局的回复。他打开信一看几乎昏倒，劳动局还是表明了原先的立场，因为不论劳基法或任何相关法令，都没有规定劳工离职申请须经雇主同意，也没有劳工未办妥移交手续就离职者，雇主可以不发给或保留他应领薪资的规定，所以吴老板扣留薪资所持的理由并不存在，还是必须依劳动法的规定，全额支付林某该领的薪资。

    为此，百般不愿意的吴老板决定再找劳资专家，希望能了解这究竟是怎么一回事，难道员工一声不响丢一张离职申请书上来，雇主没有选择的余地吗？员工没有办妥移交手续就不告而别，雇主也只能眼睁睁看着他走？

企业的因应之道

    在人力资源管理运作实务上，处理员工离职是一项看似简单却暗藏礁石、波涛汹涌的工作。类似上述案例中，企业规定员工离职时如不依规定办妥移交手续，则公司将冻结薪资发放，或是规定员工不依公司规定期限提出离职申请，或离职申请未经上级主管核准就径行离职者，也将扣其薪资等等，以强制员工必须遵守公司离职规定，基本上都不合法，那么，雇主该如何自力救济呢？我们可以推演出下列四个重要问题：

    第一，员工离职法定预告雇主的期限是多久？员工如不遵守又有何约束？

    依照劳动法规定，不定期契约的员工（一般有继续性工作者，非临时性、短期性、季节性等）终止契约时，工作年资在３年以上者，应于离职前３０天告知公司；工作年资在１到３年者，应于离职前２０天告知公司；工作年资在３个月到１年者，则应于离职前１０天告知公司。但是如果员工不依规定时间事先告知就一去不复返，目前的劳基法与相关法令中，都没有任何法则约束该员工。

    第二，员工的离职申请，雇主可以不核准吗？

    有关员工的离职申请，目前并没有任何法令明文规范必须取得雇主的同意方可离职，换句话说，员工只要提出离职申请，不论雇主是拒绝还是核准，都不影响员工离职的法定效力，员工是可以在离职日之后就不来公司上班的。

    第三，员工不告而别也未办妥移交，雇主该如何自力救济？

    员工离职如因未办妥离职移交手续而与雇主发生薪资发放的争议时，按实务经验，雇主可先行以存证信函的方式，催告员工限期出面办妥移交手续，并于手续完备后受领应领的薪资。如果员工仍然拒绝出面处理，则视同拒绝受领薪资，雇主可依提存法的规定，将员工应领的薪资总额提交到地方法院提存所办理提存，等员工日后出面与雇主办妥离职移交手续后，由员工本人亲自赴法院提存所办理解除提存的手续，同时雇主也可将法院提存书影印本乙份递交劳动局结案。当然，如果员工因离职移交未清而另涉及民刑事责任时，则雇主可以循民事诉讼法之规定，提起民事损害赔偿诉讼或是刑事责任告诉。

    第四，对于未依规定离职的员工，雇主可以不发给服务证明吗？

    按现行劳动基准法第十九条的规定，劳动契约终止时，员工如请求发给服务证明，雇主不得拒绝，否则雇主将被处２０００元以上、２万元以下之罚款。在管理实务经验上，虽然雇主不得拒绝离职员工的服务经历证明发给申请，但雇主可于员工的离职证明书或是服务证明书上，加注“尚未办妥离职移交程序”等字样。试想，有哪一位雇主愿意甘冒风险录用这样的员工？