在一个公司的发展经营过程中，无论是公司的原因还是员工个人原因，都会出现辞退员工的问题，但是如此辞就是一个技术活，即使这个员工以后不再为公司效力，但是也不可把关系搞僵，留有一定的余地对于大家来说都是好事。

　　在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。

　　如何做好辞退工作?辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

　　辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

　　辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到象被辞退者那样的下场。其它员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

　　辞退员工“五不要”：

　　一、面谈时间过长

　　时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。

　　二、指责员工表现

　　对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。

　　三、承诺做不到的事

　　在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了则引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走他们。