改革开放以来，我国民营企业得到了很大的发展，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，民营企业在其发展中也遇到了一些问题。从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题。
一、民企发展环境分析
民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，民营经济表现出四个共性特点：一是基本上每个省、每个城市都涌现了一批领头的民营企业，年产值从几亿元到几十亿元不等，成为推动当地经济发展的重要力量；二是这些领头民营企业过去获得发展的主要驱动因素是远见卓识的领导、对市场机会的良好把握；三是到一定阶段后这些领头的民营企业或多或少出现了发展停滞、甚至倒退的现象，表现出明显的发展瓶颈；四是在传统的人事管理政策和制度的限制下，引进人才的专长发挥大打折扣，民营企业发展的一个重要瓶颈在于人力资源管理体系。
随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步，人才资源流动的硬约束日渐软化，人们自主择业的意识日益增强，人才流动不断呈现出诸多新特点和新趋势。进入21世纪，知识经济信息时代赋予企业以知识整合的使命，要求企业把人的智力资源作为一项战略资产、充分重视人、人才和知识、重视发挥人的积极性、主动性和创新能力；要求企业建立把人的智慧变成财富的人才培养、人才管理、人力资源管理的机制、架构和模式、以及与之相配套的新的管理规则与制度。
现代企业管理制度要求企业适应现代生产力发展的客观规律，按照市场经济发展的要求，积极应用现代科学技术成果，包括现代经营管理的思想、理论、技术和手段，进行有效的管理，创造最佳经济效益。这一要求从客观上促使企业的管理者围绕实现企业的战略目标。按照系统观念和整体优化的要求，更新管理理念、管理方法和管理手段、变革管理组织、并把这几个方面同各项管理职能有机结合起来。我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，已不可避免地让民营企业触摸到了竞争的压力和生存的艰难，营企业是否拥有创造异质性知识的能力，就成为其能否提高可持续发展外部竞争力的关键。
二、民企人力资源发展现状
(一)人力资源管理与企业战略不和谐
在企业的战略中人力资源管理战略是核心性、中心性战略。民营企业从发展初期到现在已经初步认识到了人力资源管理的重要性，积累了不少宝贵的管理经验。但由于发展之初所形成的固有管理模式的惯性作用，使得其人力资源管理过程还存在着这样那样的问题。人力资源战略的缺失，不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍企业发展战略的实现，抑制企业的竞争活力。
(二)人力资源管理不规范
民营企业大多数没有完整的人力资源管理战略，没有科学的人才管理机制，在人才招聘上没有计划可依；在人才管理使用上，重使用轻培养、重经济效益轻个人特长、重物质奖励轻沟通尊重，所以难以长久留住人才。我国不少民营企业仍没有跳出传统人事管理的误区，仅仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以事为中心的静态人事管理。这种管理模式必然导致片面强调以“控制”和“服从”来实现人与事的适应，而忽视人的才能的发挥和自我价值的实现。
(三) 利益机制不均衡，竞争环境不宽松
一些民营企业不能正确处理员工及股东间的分配比例，造成企业内部矛盾重重，阻碍了企业的发展，甚至导致企业的分裂。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，而且它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。现阶段我国的大多数民营企业往往过分强调外在薪酬的激励作用，而忽视了内在薪酬在提升企业外部竞争力中的重要作用。
(四)人力资本投入不足，培训体系不完善
大多数民营企业存在着只用人不培养人的短期行为，没有形成与企业发展战略相配套的系统性、持续性的培训体系。一份对广东省614家中小型民营企业的调查问卷显示，上岗前对员工进行培训的有324家占52.7％：边干边学方式培训的有271家占44.13％；仅有14家企业将员工送到学校培训的占2.28％。
(五)企业文化建设乏力
企业文化对个人及团体行为都有着深刻的影响，有什么样的企业文化，就会有什么样的行为特征，就会聚集什么样的人才。企业文化还与企业的形象、品牌息息相关。具有独特魅力的企业文化往往是客户关系管理的决定因素。现阶段我国民营企业的文化建设普遍存在着以下四个方面的问题：企业的价值观念与用人标准结合不充分；企业培训不能贯穿整个企业文化的内容；企业文化的要求不能融入员工的考核与评价；企业文化与专业的沟通机制结合不力。
(六)员工流动机制不健全，人员流动率偏高
我国的家族式企业占到民营企业总数的85％，正是传统的家族管理模式成本小、道德风险低、逆向选择小的诸多优点激活了民营企业的生长力，从而成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。然而，随着企业规模的扩大，对家族式人力资源管理模式的依赖又很容易引发人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和极大浪费，民营企业就很容易陷入人才流失加速的恶性循环，危及企业的长远发展。
三、提升人力资源竞争力的路径
(一)把人力资源开发与企业发展目标统一起来
民企必须结合自身的发展战略来开展人力资源的开发和管理，在企业发展战略的指引下，把人力资源管理再造作为企业整体战略的一部分来实施。企业走什么样的路就需要什么样的人才，需要什么样的管理模式，必须提前规划好，做好人才的储备及培养，为战略的执行提供保障。
(二)构建全方位人力资源管理体系
首先，要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责：注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理队伍，注重对人力资源管理者的培训，实现企业人力资源管理的科学化、专业化和正规化。
其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人、科学地用人、适时地育人、有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。
再次，要加强考核，建立合理的约束机制。企业必须完成三方面的配套工作：一是进行合理的组织设计，科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，形成权、责、利相统一的相互制约的管理机制；二是依法建立劳动合同用工制度；三是有一个良好的考核体系，以使所有人的行动为战略目标服务，并做到赏罚分明重要的是运用管理工具要结合企业实际，考核要为战略服务，考核要跟薪酬挂钩。
(三)制订有吸引力的报酬和奖励机制
民营企业要建立科学的奖励机制，首先要提高员工的工资和福利待遇，也就是提高员工的外在报酬。在物质激励的同时，民营企业还应重视对员工的精神激励，建立多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的奋斗欲和进取心，形成员工个人目标与企业整体战略目标的和谐统一。
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