摘要：批评某人或某人的工作之前，你应该做的第一件事是问自己，真的有必要吗?"要决定你感觉需要说或做的事情，真的能保证得到改正。

　　作为一个高效的管理者，最困难的部分是向员工传达你的批评。如果你太严厉，他们会有情绪上的抵触，也不会听你的。如果你太含蓄，他们又不把它当回事儿。

　　批评某人或某人的工作之前，你应该做的第一件事是问自己，真的有必要吗?要决定你感觉需要说或做的事情，真的能保证得到改正。你的员工是否只是使用不同的方法做事，但效果是一样的，甚至会更好?职业教练和《华尔街职业生存指南》的作者Roy Cohen说到。

　　如果批评是正当的，使用这5种方法，让你批评的要点可以起到作用：

　　让他们自己承认错误

　　如果你通常是一个和蔼的人，可能倾向于把批评蒙上赞美的外衣。但是如果你和一个防御型的人打交道，这可能不是一个有效的策略。不要试图营救他们，让他们自己处理这个情绪，直到承认他们的错误，《经济衰退证明自己》(Recession Proof Yourself )的作者Elizabeth Lions如此说。

　　知道他们是如何对待批评的

　　我再说，不同的个性需要不同的方法。如果你的员工当中有一个超级敏感的灵魂，当你提出批评时，要使用相应的方法。要知道在团队中他们是什么样的人，当他们非常在意的时候，要谨慎地给出直接的反馈，因为这可能会让他们感到内疚并打消他们的积极性。面对这样的人，说的越少越好。 Lions如是说。

　　在给出你的反馈之前，要问问题

　　对于经理来说，仅凭印象和假设的信息来源是不足够的。相反，在你给出反馈之前，要知道事情的真相。比如，如果你在没有处理好客户的要求上，给予某人一些反馈，你可以问一些，关于他们希望在互动中实现什么的问题。他们当时认为客户真正要求的是什么?他们是如何作出决定的?咨询公司Essex Partners的合作伙伴Deb Busser建议说。你要假设他们有最好的意图——大多数人对此的回应要比完全的攻击好得多。

　　要使用分辨力

　　没有人喜欢受到批评，尤其在公开场合受到批评更是一种羞辱。任何一个在公共场合接受批评的人，将会只关注他的尴尬，而不是信息。相反，要让这些互动在私底下发生。这可以让你和你的下属，进行更加开放和真诚的讨论。 Career Woman， Inc的创始人Lisa Quast如此说。

　　避免使用“但是”

　　这个词通常用来连接一个赞扬和一个批评，因此使批评和赞扬都变得无效。执行教练Susan Steinbrecher给出了这么一个例子：玛丽，你的工作干的很出色，但是你不能再迟到了。他建议改为：玛丽，你的工作干的很出色。我们注意到这周你迟到三次了，你还好吗?这句话更加直接，更加真诚，很可能会产生一个诚实和富有成效的回应。