摘要：把领导力发展置于宏观的框架范围内，可以发现领导力发展是一个系统工程，不是“上好一堂培训课”、“选出两个好干部”那么简单。
 
　王总任某企业人力资源部的老总已经两年了，每年他都会派一批后备人才去参加知名的培训，接受著名的专家、学者的“传道、授业、解惑”。此外，还组织他们去先进企业进行实地考察，“取经寻宝”，以此来提升他们的领导能力与管理水平。如今，部分参加过培训与考察的后备人才已经走上了管理岗位，可是上任没多久，有许多员工就反映这些继任者在工作中缺乏规划、内部的沟通欠缺等问题。“都让他们去参加培训与考察学习了，怎么还会这样呢?”王总心里纳闷着，琢磨不透这其中的原因。

　　分析上述问题，我们可以发现王总通过送一茬茬的后备人才接受培训与学习来提升他们的领导力，以培养企业各管理职位的继任者。他之前并没有真正根据企业发展战略规划与实际情况制定人才发展规划，开发企业领导力发展模型;也没有运用科学方法与手段进行评估，根据实际需求制定领导力提升计划并付诸实施。这样出现上述问题也就不足为奇了。

　　其实，领导力发展是个系统工程，不能头痛医头，脚痛医脚。我们要从系统的角度来考量领导力发展。对全球领先企业以及我们既往的咨询实践进行系统的总结和梳理，我们认为，一个科学的组织领导力发展体系的建设应符合如下过程：

　　Construct：建立企业各层次领导力模型以及全员核心胜任力模型

　　Assess：根据所建立的模型对企业人才的当前领导力水平进行评估

　　Plan：根据评估结果，制定针对性的领导力发展规划以及各种提升计划

　　Implement：将这些规划、计划与策略付诸实施

　　Situation：过程中，需要塑造支持领导力发展的氛围，即组织情境

   

 我们可以通过一些具体的例子来看看组织基于CAPIS模型的领导力发展体系是如何一步步地搭建起来的。