针对管理者的企业文化考核，着重在两个方面：
一是管理者的价值观评价。管理者价值观评价的对象包括在岗的中高层管理人员和有待提拔任用的考察对象，目的是用以确定其任职资格。中国传统意义的“德才兼备、以德为先”的人才观和当今企业界流行的“以人为本”的管理理念，其实质都是强调“对价值观的认同”，即价值观评价是选拔任用人才的第一要义！目前，多数企业在干部的任免升降问题上，更多的还是唯业绩导向，而不注重对价值观的考察评价，从长远看，这是十分危险的。管理者价值观评价其实并不难，同样主要侧重于思想和行为两个方面。我们可以采用360度评价的方式，通过设定一系列的评价指标对被评价者的上级、平级、下级等进行全面立体的问卷和访谈调查，最终得出被评价者对公司倡导的核心价值观的认同和践行程度。
二是管理者的企业文化履责状况考核。即以企业文化审计结果为依据，考核评价中高层管理者企业文化职责履行状况。企业文化履责状况的考核应遵循“为中心工作服务，现实经营与长远要求相结合，定性与定量相结合”的原则，设计相应的考核维度和考核指标。具体可从两个方面考虑：一是结果类指标，如所辖团队成员对公司文化的认同度和践行度，内外部客户满意度；二是过程类指标，如所辖团队开展或参与企业文化培训、活动等的积极程度和企业文化建设任务的完成情况等。
当然，管理者的企业文化考核必须建立在两个很重要的基础之上，即明确的管理者行为准则和管理者企业文化职责。
总之，企业文化组织与监控体系的构建是理念落地的有力保障，其中：组织建设是基础，必须确保企业文化建设和管理的责任真正落实到个人，特别是各级管理者的身上；企业文化监控是关键，必须确保“企业文化一票否决制”真正落实到每一项工作和每一位员工的选育用留上，并做到长期坚持不懈。这就是企业文化一以贯之的极致之美。
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