在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成绩有着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是没一家企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
问题员工是企业管理难题的症结
对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好;工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟;倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，根据有关调查显示，问题员工在企业中所占比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高校员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。
“问题员工”跟企业所处的行业、环境有很大关系:在知识密集的高科技企业,被企业界定为“问题员工”的员工让领导很是恼火,因为在影响公司其他员工的同时还让公司承受着不小的损失: 爱特优科信息技术(北京)有限公司人力资源部经理李艳娜介绍,IT企业的员工比较懒散,比如9点上班他9点以后才来单位,最不能忍受的是,员工离职时还带走客户,这样不仅给其他同事带来不好的印象,连公司的某些运营也受影响; 有的员工心理不健全,辞退时会表现出很极端,甚至大吵大闹; 对掌握公司机密的员工要辞退时害怕让公司遭受更大的损失,使公司机密外露; 有的单位员工在上班时间去银行、商场,懒散的行为严重影响着工作的氛围;或把生活中的情绪到工作中等.
北京港湾网络有限公司人力资源部经理王巨岭认为，“问题员工”还分为公共管理层的“问题员工”和员工中的“问题员工”：主要包括：对管理理念、方法有自己独特的认识或实践，但他们的既有想法和做法与公司实际不符者;业务突出，但对HR管理配合程度不够者;公司总体管理“培养”出的慢性“问题”者;和公司管理层存在“感情牵连”，对待公司管理问题有“特殊需求”者;突发性的“问题员工”等。
另外，在知识型员工扎堆的公司里,“问题员工”现象很直观,某杂志王女士很无奈地表示,在知识型企业中,作为管理者有时会感到和很无耐: 有些是企业的管理制度造成了员工冒出了很多问题,摆在你面前时你又无法调整。对此，王巨岭认为，“问题员工”是“问题”的载体，要对“问题员工”进行归类，分析其产生的根源。
出现“问题员工”是因为他对工作有新的想法
从员工来讲,大家都希望付出了就要有回报,出现“问题员工”的原因之一多是因为他在公司对工作有了新的想法,IT企业的优秀员工就会想:我是企业的领军任务,我期望得到更好的回报,同时还会对公司提供的福利、或是自己的自尊等有更高的期望,那么HR是否告诉她已经获得了更高的收益了?他心理的认知度怎么样?所以,有HR认为，从员工的角度来讲,他应该有权利抱怨,第一,只有当某一个环节出现问题了他才有可能抱怨,在驾驭不住的时候就要爆发了。所以,我们怎么驾驭抱怨,要给他描绘出比较好的愿景,告诉他是在“打造”未来,增长自己的人力资本价值;第二,他的工作量和同职位人比失衡, 好的管理者应该找出失衡的原因并去改进.
问题员工管理要依托于公司的规章制度和企业文化,企业文化和决策的制定,企业性质不同要有不同的处理方法: 李艳娜的经验是，在IT企业,对那些能力强,但管理起来困难的员工,我们可以在工作上重新分配,让他单独做一个项目主管的位置,无形中给了他一定的压力:来年自新人的压力:如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要带领一个部门,业绩会影响公司的发展,变相释放他的潜力.可以让他参与一些公司决策管理,这样对他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩,起到了一定的作用, 后来的结果显示,不仅把他的工作热情调动起来了,还带动了他周围的一群人. 这对对于有想法但不太听话的员工也比较有效,可以采取给起晋职的办法,给他制定工作量,只要他能干,就没有必要取代.
对心理不健全的“问题员工”可以寻求他家人的帮助。某媒体集团杨女士表示,对有什么好的方法?对心理不健全的“问题员工”可以从求得他家人的帮助, 一家销售企业的HR借助其家人的处理方法避免了更大的麻烦:有一个做销售的员工引起客户特别多的投诉,我们为此调节,公司给了他机会, 但仍然有投诉, 在考评不称职后,,他也知道公司要辞退他,他又表现得特别不舍得离开,拼命的做工作,给领导写信,后来发展到要自杀,搞的公司很紧张,HR部门的压力比较大,无奈之下公司悄悄与他的家人沟通,得到员工家人的理解后才把问题解决.
当和公司的发展发生冲突时,请他带着“问题”离开
有人认为,不能让一个“问题员工”影响了工作的氛围.大唐微电子技术有限公司人力资源部牛里杰的看法是，我们公司也有类似的“问题员工”, 我的方法是“长痛不如短痛”：如果这个人是一个很资深的人,又拥有长期的客户,我想这应该有一个权衡:他带来的价值和负面影响和到底哪一个重要?负面影响不能仅是个人的问题,如果员工在上班时间去银行、商场,根本不是什么大问题,只是工作日制没有保障而已。但是他对其他人造成的负面影响,或感觉会非常不好,有业绩的人可以懒散,大家都有业绩是不是都可以懒散?
牛里杰介绍，原来我们单位也有过表现很调皮捣蛋的人,还是比较资深的人,我们用的方法也很简单:请他离开,这个结果虽然当时很惨痛,但是从影响的角度来说还是有好处的.我们考虑的是不能因为一个人的情况而影响大局.我们整个大唐股份公司在北京的员工是5000人,大唐集团在整个中国是20-30万人,一个“问题员工”的例子会影响一片。
