人力资源管理信息化作为知识经济时代的新型管理模式和工作方式，是通过引入业务流程管理、精益管理、敏捷型组织等先进的管理思想和方法，借助现代信息处理技术、计算机技术、网络技术，在管理理念、方法、流程、工具等方面对传统人力资源管理进行全方位变革，以期提高人力资源管理的整体效能，提升企业的创新能力、应变能力和竞争能力。但是，人力资源管理信息化作为一个新生事物，涉及理清管理思路、理顺管理关系、调整组织结构、规范运行方式、完善技术手段、促进推广应用等诸多环节，会遇到来自既有利益格局、工作习惯、文化认同等多方面的阻碍。因此，人力资源管理信息化工作是一个复杂的系统工程，笔者在十余年从事人事和人力资源管理信息化过程中，感到要想做好信息化系统的规划、建设、应用、维护等一系列的工作，需要着重把握好 6个关系，处理好6个关键环节：

　　一、处理好6个关系：

　　1、管与理的关系。在国内的管理实践中，存在一个比较突出的问题是"管"得多，"理"得少，往往忙于日常、疲于应付，很少花时间理顺关系、调整分工，很少主动地查找问题、解决问题，以至于工作头绪乱、效率低，存在大量的重复劳动和无效劳动。有句大家熟悉的话叫做"磨刀不误砍柴工"，道理通俗易懂，但能真正做到的却很少。信息化管理是以科学化、制度化、规范化的管理为前提，需要做到事实清楚、流程清晰、分工明确。因此，在规划和建设信息化管理系统时必须在"理"字上多做文章，树立"只有理得清、才能管得好"的意识，使工作条理清晰、井然有序。

　　2、信息内容共享与安全的关系。信息化管理的主要内容之一是实现信息共享，将过去散布在各处、难以搜集、难以利用的信息资料，按照统一的标准和规范整理成结构化、数据化的信息，实现信息的集中存储和充分共享。但信息共享的同时也带来信息存储安全和访问安全问题。为妥善处理安全问题，首先必须建立可靠的存储、备份、容灾机制和相应的硬件设施，在确保信息存储安全的前提下，授权维护信息内容。其次，信息内容集中存储和充分共享后，授权访问成为必须高度重视的问题，要建立起基于工作角色的权限控制机制，通过对功能模块、功能项、信息项、信息范围等多维度、多层次的严密授权，确保信息的访问安全。

　　3、管理分工与流程协作的关系。传统的组织结构多数是按照职能分工设置的，各职能部门各司其职，各部门的人员只对上级负责。而业务流程管理的基本思想是以服务为导向，通过业务流程串联各职能部门内的相关工作岗位，每个岗位直接对上一个流程环节负责，以服务对象的满意度作为评价工作成效的主要依据。因此，流程化业务协作有利于形成扁平化组织结构和部门之间的紧密协作，可以明确分工和责任，克服不负责任、推诿扯皮、不求实效的工作作风，提高工作效率。

　　4、分级管理与集团管控的关系。大型企事业单位，一般都存在管理层级多、下属单位分布地域广等特点。以往的信息沟通方式难以在管理层级之间、管理部门之间形成高效、清晰、准确的沟通和联系。引入信息化的管理平台，可以突破时间和地域的限制，通过建立统一的信息处理中心和网络化的流程协作，使各种工作指令、业务信息、情况反馈能够实时、高效、准确地传递，实现"信息集中管理，业务分级管控".

　　5、应用功能通用化与个性化的关系。目前，国内的人力资源管理软件开发和应用系统建设模式主要是通用性产品和项目化定制两种方式。通用化软件难以满足用户的个性化功能需求，被很多用户评价为"通用等于没用".项目化定制存在投入大、周期长、难维护、难升级、难控制、软件生命周期短等问题。因此，一方面国内人力资源管理软件行业亟待完善，需要在深入理解和全面把握管理业务的基础上，采用开放式的应用架构，设计和开发出既具有通用性，又能兼顾用户个性需求的可重用、可扩展的应用平台；另一方面，用户方在提出需求和拟订方案时应尽量采用通用化的功能降低风险和成本，促使应用系统符合业务需求、稳定运行、易于维护、便于扩展。

　　6、功能稳定与随需而变的关系。开发和建设技术性系统，一方面要重点关注系统的成熟性和稳定性；另一方面要重视操作功能符合用户习惯。随着经济增长、市场变化、竞争加剧、管理变革等外部环境和内部要素的快速变化，业务需求的变化成为一种常态，需要应用系统能够快速实施、随需而变。因此，在拟订系统建设方案时，必须适应业务的快速变化，充分考虑用户工作习惯和操作使用的一致性，尽量通过应用系统灵活的体系结构化解因需求变化引的功能变更，保持用户操作体验和工作习惯的稳定。

　　二、把握6个关键环节

　　1、业务分析建模。对管理业务的理解程度关系到信息化系统建设和应用的成败，在系统建设之初，需要全面掌握和深入分析业务运行的状况，并结合先进的管理思想、理论和方法对现行的管理体制和机制进行再规划、再设计。为做好业务分析，可以采用先进的业务分析和建模软件，对管理活动中的组织机构、信息内容、应用功能、产品服务、业务流程等要素进行深入分析和有效整合，形成多维度、可视化、模型化的业务流程图。通过分析建模，使企业和单位的工作内容、业务流程和职责分工清晰化、形象化、明确化，便于开发应用系统和协调管理活动。

　　2、系统规划设计。信息管理系统的规划设计需要从以往以数理逻辑和软件编程逻辑为主导，转变为以管理业务逻辑和人机交互方式为主导。需要全面引入面向对象的方法进行业务分析，使应用软件能够准确模拟业务运行的真实场景和流程，并符合重用性、灵活性、扩展性的要求。

　　3、需求分析。需求分析是实现业务需求、进行软件体系结构设计的关键环节，需要通过对业务领域的理论、知识、方法的深入理解和全面把握，从典型的业务实例中抽象出一般业务规则、典型业务事件和通用应用功能。在设计系统体系结构和应用功能模块时，尽量采用典型的、通用化的功能组件实现业务功能需求，通过体系结构和基础组件的整体复用，降低系统建设风险、缩短研发周期、节省项目经费。同时，要注意形成开放式体系结构，通过灵活的扩展接口，适应业务拓展和需求变更，并能够在实际应用中不断丰富和完善功能组件，克服当前普遍存在的为每一个应用项目开发一个独立软件版本的现象，使系统具备良好的可维护性和合理的生命周期。

　　4、技术平台选择。应用技术是信息化的前提和根本保证，在选择技术路线时需要把握的基本原则有：一是选择最适用、最成熟的技术平台，避免盲目追逐技术潮流；二是选择开放程度好的技术平台，便于应用系统的运行维护和扩展升级；三是选择与本企业、本单位已有技术体系相兼容的技术平台，降低系统之间集成的难度和成本；四是兼顾功能完善与灵活易用，例如在开发表现层时注意将C/S结构的稳定、可靠、功能完善，与B/S结构的通用、灵活、易于部署相结合，充分发挥各种技术平台的优势。

　　5、系统建设模式。目前国内的人力资源管理信息化软件市场还不够成熟和规范，基本上还是以通用化的封装软件和按需定制的系统开发等模式为主。国内通用化的软件大多数只能进行基本的信息管理，难以兼顾个性化的业务需求，应用范围和应用成效有限。按需定制开发的应用系统基本上采用瀑布式的开发方法，开发过程中需要确保应用需求一成不变，且开发过程不可逆，软件难以修改和维护，很难适应业务需求的变化。因此，系统建设和实施过程中，需要在全面把握业务实例和业务需求的前提下，采用面向对象的分析设计方法，实行迭代式的开发，使硬件和软件达到重用性、灵活性、扩展性、服务化的要求。

　　6、系统实施与维护。在按需定制开发的建设和实施模式下，往往需求描述、需求分析、方案设计、开发建设和运行维护等工作由不同的团队来完成，各个环节之间协调困难，信息沟通不全面，难以保证最终开发出的系统完整实现最初的业务需求。加上瀑布式开发方法容易造成系统体系结构固化、可维护性差等问题，将严重制约系统的应用成效和生命周期。因此，需要改变现有的系统实施与维护的模式，从目前普遍存在的技术人员主导项目建设和应用，转变为领域专家和专业的应用人员主导，着力培养既熟悉管理业务又通晓应用技术的复合型管理人才。

　　综上所述，信息化人力资源管理系统的规划、建设、应用是一个综合性的应用工程，需要处理好多种复杂关系，把握诸多关键环节，特别是要坚持以业务需求导向，以应用成效作为检验标准。因此，需要将应用系统规划、建设成体系结构合理、扩展接口灵活、能够灵活适应业务扩展和需求变化的敏捷型业务平台。只有实现了这一目标，才能保证应用系统能够符合实际业务需求，提升人力资源管理的整体效能。