从去年底延烧至今年初的金融海啸，迫使企业不得不进行一连串人力冻结、无薪假、减薪、甚至裁员等措施。然而，从第二季开始传出急单效应、景气开始回稳，产能逐渐回复，企业又开始召募新人，以应对需求。面对外在环境的快速变化，使企业必须对于人力进行更有规划也更有弹性的做法，以符合营运需求且降低风险。

     战略性人力规划是通过企业重新定位人才战略与人力结构，以协助达成企业的营运目标。在快速变化的当前环境下，与企业经营战略相连结的战略性人力规划，越来越受到企业关注和重视。

     根据华信惠悦全球研究调查显示，在面对国际或全球市场竞争时，高绩效且快速成长的企业所关注焦点便是战略性人力规划。同时，在今年三月份针对亚洲的企业进行战略性人力规划的调查注结果发现，有74%受访企业认为“关键技能人才短缺”是人力规划中最大的挑战。然而，超过六成受访企业也表示，尚未采取具体的行动，以应对人才短缺的议题，特别是面对未来景气未明的前提下，对于人力的预估更是趋于保守。但是针对已经开始采取战略性人力规划举措的受访企业则认为，通过系统化的人力规划流程可以协助企业掌握未来的人力需求(90%)、提供经营团队了解关键职位与技能(82%)、掌握人力行为取向 (81%)。（见图一）

    何谓战略性人力规划

     其实，从此次亚洲所进行的调查结果与笔者过去辅导亚洲企业的经验来看，人力规划这个议题的确是多数企业所关心的，但是多着重于人才技能盘点或人数预估。且人力资源单位的角色多为年度数据搜集、汇整与分析，因此人力规划通常一年只会发生一次，就是于年度编列预算时提出，很少与营运规划或年度战略挂勾。但是，战略性人力规划是通过经营战略与产业分析，有效掌握人才短缺及异动风险并兼顾成本效益，成功拟定未来人才需求战略与人力投资计划，以确保组织提前准备未来发展所需的足够人才与关键技能。换言之，已经由单纯的年度人力预估或凭直觉预估人数，转变成为连结中长期经营战略的人力规划，重视量化分析及与营运需求，以确保战略目标的达成。

     举个先前辅导过的客户为例，通过未来三年的战略厘清与定位，该企业将转为品牌与代工双引擎的成长模式，然而目前的人才战略与培育计划仍仅着重于培养具备供应链管理、代工方面管理能力的人才。显然，人力资源部门急需伴随未来的组织发展，制订新的人才战略，包括对外招募具经验的品牌人才、内部相关的培育与轮调机制等，才能使组织具备未来发展所需的能力。再举个例子，LED及太阳能相关产业被视为未来的热门产业，许多企业均摩拳擦掌准备进入此一领域。但是，当我们协助某企业检视其投入的相关用人成本与产生的效益，发现其效益比略低于同业，其中的原因之一便是该企业过去大量招募专业层级的人员（如：工程师），希望通过内部培育、进行人才养成，但因产业成长快速，再加上外部竞争对手愈来愈多，造成投入相当的成本却没有产生预期的营收。因此，完全倚赖内部培育的人才战略可能必须调整。