1．知识管理理论

     知识管理理论是一个庞大的理论群，其中包括了各种独立的理论，我们无法在此一一论述。显性知识和隐形知识的划分，以及它们之间的相互转换；知识的创造模型；知识链模型；知识增长阶段理论，以及知识管理的方法和技术等，对企业e-Learning都有重要的参考意义和价值。鉴于前文已有相关论述，在此就不做赘述。作为研究者，我们应当积极探索和发现知识管理理论对e-Learning的指导作用，促进e-Learning不断地走向成熟与完善。

2．能力素质模型理论

     能力素质模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。它描述了要实现企业整体战略目标各个岗位的员工所必需的行为、技能和知识配置，包括了可以量化的知识与技能和潜在的能力两大部分。模型的关键在于“配置”，配置包括了对知识与技能这些可行为化部分的配置，同时也包括了态度、价值观、个性等潜在能力部分的配置，它能够帮助管理者明确培训目标，培训内容与考核标准。

     建立企业各个岗位的能力素质模型可以为企业的培训组织与管理工作带来极大的便利，能力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，可以帮助企业了解员工的能力素质水平和改进重点，并且可以帮助管理者找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作的效果大幅度提高。对于具体岗位的员工培训来说，确定胜任这一岗位所需要的知识、技能等应该成为培训课程设计与实施的依据。

3．成人学习理论

     1928年，桑代克发表了《成人学习》一书，标志着成人学习理论研究的开始。西方成人学习理论分为二个学派：诺尔斯的成人教育学思想；以麦克卢斯的余力理论和诺克斯的熟练理论为代表的成人学习生活情境理论；麦基罗成人学习知觉转换理论等[6]。

     在成人学习理论的研究成果中，我们尤其应当关注的是有关成人学习心理特点与策略的研究。企业实施培训的对象大部分都是成人，根据成人的学习特点与策略，在企业实施e-Learning的过程中必须重视平台中学习活动过程与内容组织的设计；在平台中要提供教师对学习者的监控与评价功能和合作互动的功能，确保学习者在使用系统的过程中可以与教师或其他学习者展开对话和交流；平台要提供个性化的定制功能，从而保证和激发学习者的学习动机与热情；在定制化的同时要建立起适合企业的岗位、角色模型，针对具体的岗位设计和开发相应的学习内容，并且直接推送到该岗位的学习者的学习包中，提高学习者寻找学习资源的效率；开发的学习内容要保证一定的颗粒性，避免长篇大论的课程内容；同时课程内容的表现形式要多样，能够有效地维持成人的注意力，促进其快速掌握和理解学习内容。

4．建构主义学习理论

     以建构主义学习理论指导企业数字化学习体系的构建，我们首先要对学员投入更多的人文关怀，应当尊重并重视学员的个体差异，课程界而的设计要适合不同风格学员的学习需求。学习内容应该具有针对性和及时更新的特征；其次，建构主义对情境的关注，使得我们应该重视企业非正式学习的组织和开展。企业中存在正式学习与非正式学习两种e-Learning，美国e-Learning大师Jay Cross的调查显示员工80%的知识技能来源于非正式学习，正式通过学习而获得的知识技能的只有20%。因此，e-Learning如何更好支持企业中的非正式学习，是决定e-Learning应用成败的一个关键因素。再次，从协作和会话的角度出发，应更多的为学员提供知识分享、知识交流、知识创造以及协商互动的空间。最后，建构主义从学习的本质出发强调知识的意义建构，这一观点对于我们的启示在于扩展e-Learning的角色，关注对学习的支持，强调员工对知识的永久性掌握和内化，以及向个人工作绩效的转化，而不仅仅是即时技能和知识的获得。
  
5．绩效技术

     绩效技术主要起源于程序教学及其以后的教学系统设计，教学设计者在实践中清楚地认识到，企业组织中存在的许多绩效问题，仅仅依靠科学的教学设计和实施是无法解决的，传统的企业培训只能满足部分需要，不能解决组织中的所有绩效问题，人员的选择、任务、动机、环境因素等都是非常重要的因素，必须加以综合考虑和配套改革，于是在教学设计的理论与思想指导下产生了绩效技术，以后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入[7]。

     绩效技术为e-Learning学习管理系统的设计提出了明确的指导。在系统的设计过程中，需要将更多方法与功能应用在系统的各项管理与组织流程中，而不仅仅是关注学习或者教学过程本身，要使学习者在系统中可以获得知识、技术和环境的支持以便有效率地工作，获得好的工作效果。