误区二：唯经历至上。

　　误区三：招聘“超人”情结。

　　误区四：忽视侯选人情商和逆境商的考察。

　　误区五：无视侯选人的动机匹配。

　　误区六：刻意夸大企业。

　　误区七：俄罗斯套娃现象。

　　然而造成企业选才出现上述七大误区的主要诱因是什么呢？笔者认为主要是由以下几个方面的因素造成的。

　　一、企业选才缺乏清晰明确的标准。中小企业由于没有建立完善的员工胜任力素质模型，因此在招聘选才时缺乏清晰明确的标准，只有唯学历、经历为选才要件了。

　　二、用人理念出现偏差。那种一味寻找“超人”的选才，便是偏离企业选才“用可用之人”的理念。

　　三、招聘官专业度的欠缺。这种欠缺不仅仅是指招聘技术上的不足，更体现在对人性的理解与把握的不够。如果招聘官专业度不够，出现刻意夸大企业，忽视侯选人情商和逆境商的考察甚至无视其动机匹配也在所难免了。

　　四、企业人才培养与激励机制缺失，势必导致管理者在招聘选才时生出“私心”，出现“俄罗斯套娃”现象也不难理解了。

　　那么，中小企业又将哪何突破选才误区呢？

　　首先，建立并完善企业员工的胜任力素质模型，从中提炼出企业选才的核心标准。胜任力素质对于企业人力资源管理的支撑功效众所周知。话又说回来，对于中小企业而言在生存与发展问题尚未很好解决之际，hr们要说服boss投入大量“真金白银”聘请咨询公司做“企业员工胜任力素质模型”真的很难。如果hr亲自操刀似乎在专业技术上或者说企业环境上存在制约。怎么办？其实，对于中小企业而言要快捷简单并且清晰明确地确立招聘选才的标准---建立企业员工胜任力素质，笔者认为只需按以下步骤操作便可。

　　第一步：对拟聘岗位做一次简单的工作分析-----他上班后要做什么？

　　第二步：提炼岗位工任务中的关键事件----要做的工作中最困难是什么？

　　第三步：确定岗位胜任力素质----要克服最困难的事需要什么素质？

　　其次，中小企业应树立正确的用人理念。不同的企业招聘用人理念固然有所差异，但是有一条放之四海皆准的理念便是“用可用之人，不用完美之人”，形象一点来说“用人用‘潜龙在田，不用飞龙在天’”，很值得中小企业借鉴。所谓“可用之人”抑或是“潜龙在田”，实际上就是侯选人素质能力与招聘岗位的关键事件---要做的工作中最困难的事情所需的能力素质相匹配，甚至稍微低一点，只要假以时日的历练或提供正确适当的培训即可完全胜任之人。如果中小企业的用人理念偏向“用完美之人”或是“飞龙在天”的话能不发出“人才”难招之感慨吗？

　　再次，企业应当尽可能地提高招聘官的专业度。其实要做到这一点实属不易。首先，单纯地就招聘技术而言似乎好办，中小企业只需提供一些相应的培训就足够了。然而，对于招聘官对人性的理解与把握来说，hr们似乎是“爱莫能助”了-----招聘官要达到对人性的深刻理解与把握，不仅要求具备相当的知识深度和广度，而且更需要丰富的社会阅历。不过，单就招聘阅人的历练来讲，中小企业尝试提供给管理者(招聘官)更多阅人识人的机会。

　　最后，完善企业的人才培养和激励机制建设。对于中小企业而言要建立相对完善内部人才培养与激励机制，实属不易。但是笔者认为，中小企业的boss完全可以向你的管理层发出这样的人才培养政策信息并不折不扣地执行：任何人要想在本企业内获得进一步的晋升，必须先培养一个或几个可替代自己的下属方可;如果一个管理者在一定期限(这个期限可视具体情况而定)内不能培养出合格的替代自己的下属将面临被降职、调岗或从本企业“OUT”的结局。想必那些为保一己之“乌纱”的管理者出于私心为企业寻聘“俄罗斯套娃”的机率会大大降低的。另外，还有一个治标的做法那便是boss们对企业重要岗位(或核心岗位)的招聘都参与最终的面试与录用决策，也会在一定程度上降低招到“俄罗斯套娃”的机率。