我最近参加了一个关于领导力的培训课程，收获颇丰。培训课程主要利用四环模型，从组织气氛、领导风格、个人素质、工作要求等方面对领导者的管理有效性进行全面解析，阐述了领导力四要素如何相互作用并影响员工的工作表现和组织绩效。同时，对领导者本人进行个性化的测试和剖析，找到该领导者在工作中的优势和短板，提出改进和提升的计划。

     我讲很有收获，是因为通过这里的很多工具和模型，我似乎也清楚地看到了自己的行为模式和管理风格。更让我欣喜的是，我得到了方法，他们告诉我在A、B、C、D等若干个方面改进和提升后，将会逐步具备更强的领导力，这当然是我梦寐以求的。但是当我静下心来，深刻反思和研究如何提高自己的领导力时，我却突然觉得“领导力”这三个字好像没那么简单，很多人使用各种工具和模型来解读领导力，但很多时候却进入了误区。

     首先，很多人对“领导力”这个词的真实含义，有着很大的误解。通常，领导者作为“老板”的同义词，指“高高在上”的那个人，或者占据高位的那些人——就像人们在这里的用法：“我们公司的问题是领导者担心变革会威胁到他们的权力。”尽管对于那些身处权威地位的人来说，这个评价也许非常准确，但是把那些有职位权威的人定义为“领导者”既显得多余，又传递一种无力感。糟糕的是，它把领导力跟CEO或者总经理这些职位中体现的正式权威混为一谈。更糟糕的是，它传递了这样的信号，只有在这些职位上的人员才是“领导者”——而且根据其定义，其他任何人都不是。

     有意思的是，“老板是领导者”的观点也背离了英语动词“领导”（lead）本来的意义：它来自印欧语系词根leith，意思是“跨越界限”。在这个意义上，领导力是向前迈进的一种行为，而且这种行为方式能够鼓舞（inspire）他人——这是另一个与领导力相联系的词，意思也很恰当地指“带来生命”。因此，把领导力更深刻地理解为行动而非职位彰显了人们一直推崇的这些能力：勇气（来自法语cuerage，意思是“眼泪或者心上的口子”），承担风险，给一项挑战性的任务以生命从而创造出一块充满想象力、投入和人与人之间的信任的社会领地。

     把领导力和职务权威区分开来，是我们准确定义和理解领导力核心的一个要点。在领导力这个主题上，人们有着强烈成见，历史有着强大影响，思维和行动的习惯由来已久。如果我们了解领导力的层级，便能准确理解领导力、领导者和老板的关系，能更好的发挥影响力和提升领导力潜能。