把目标管理当作一个方法使用，管理水平会有提高；如果把目标管理融入企业的管理体系，管理水平就会有明显提高。这就叫戏法人人会变，巧妙各有不同。中国古人讲“凡事预则立，不预则废”，说得就是目标管理。曹操的“望梅止渴”就是目标管理的运用。当然实事求是地讲，把目标管理作为一种管理方法，最先提出的还是现代管理学之父、美国人彼得·德鲁克。
把目标管理作为一种管理方法举国推广应用，曾经是我国上世纪八十年代的事。那是一个刚刚摆脱“政治挂帅”的年代，在刚刚结束政治运动的时候，用搞运动的方式推行管理方法也是中国的一大特色。那个时候我正好从教师岗位调到了厂长秘书岗位，赶上了这波学习潮，也算是受益匪浅。当然任何事情只要超过了一个度就会走向反面。学习型组织建设失败就是一个证明。
回到当下，我感到人们把目标管理当作一个工具运用的多，当作方法体系运用的少。当作工具运用最普遍的就是目标管理与绩效考核，似乎实行目标管理就是为了绩效考核。我不得不说，这种做法又落入了他人窠臼。彼得·德鲁克本人也说，目标管理更大程度上是一种管理哲学而非管理技术。针对美国企业把目标管理与绩效考核挂钩所产生的负面影响，质量管理大师也是美国人戴明对此就曾大加挞伐。戴明强调目标管理会带来压力和恐惧，导致上下级之间的不信任。其次，戴明认为在恐惧基础上实施的考核和奖惩，不可能给员工提供真正的动力，并有可能造成短期行为。
为什么目前通行的绩效考核都以结果为导向？为什么大多数绩效考核方法使用效果不佳？这统统都与被误用的目标管理法有关！德鲁克本人也承认，由于目标确定的不易，目标管理在企业运用而失败的事例不在少数。我不知道国内的管理学研究者和从事管理的实际工作者有没有注意到别人失败的原因何在。为什么我总是强调从失败中学习？知道别人为什么失败，自己就可以少走弯路。向失败学习的道理就在于此！
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