另外，在寻找你的“千里马”时，还有3个特征应在考虑范围之内：性格特征、企业特征和行业特征。
他的性格特征可合你意?企业的运营说到底是人的运作，因此，总裁的性格特征相当重要。如果你的人选乐观开朗，他的交际能力则可能会很强，但处理问题时可能会激进。而一个心思缜密、冷静平稳的助手，能够更好地帮你决断大事。
你的企业特征与他匹配吗?企业各有其规模和风格的不同，同是部门经理，有的人可能管理过数十个员工，有些则只管过几个人。而不同经历的人在初期也只适合差不多类型的职位，比如对于一个尚在创业期的公司，曾在中小企业任职的人比仅在大公司任过职的候选人更合适，因为大公司任职的人可能不适应创业期公司的许多特征：大小事务须亲躬、身兼数职等。但发展期的公司则需要大公司任职资历的人—他们往往更有眼光和策划能力，且知道什么是规范运作。
他的行业特征是否十分明显?在一些特别的行业中，如广告、证券和IT行业，有些经理人本身就是品牌，其流动甚至会影响整个市场的人才配备，因此请这样的人出任总裁，等于请回一个财神爷。比如曾在著名IT企业IBM和微软任高职的吴士宏，在加入TCL后，一举将TCL的形像由“传统的家电企业”转换成“现代IT企业”，单凭这一点，就省了TCL多少广告费!难怪日前一位还算知名的企业老板当众表示：“我愿以2个亿的年薪，力邀吴士宏加盟。”
你能说服他加盟吗?职业经理大多有自己的职业规划，其中许多因素会影响到他是否愿意加入你的队伍。而作为老板，一般对自己公司的前景也早已有了自己的规划，即称之为市场战略的东西。你需要总裁，无非是需要他能将这一战略规划体现到具体的战术中去。所以，在寻人时，他能否领会你的战略变得非常关键。商场如战场，长胜的军队必定是指挥时能够如臂使指之师。你的总裁作为公司最高层意向向下下达的第一个环节，如不能做到与最高决策者意见一致，则后果很难想象。今年3月，搜狐资深总裁陈一舟的离职就部分地基于此类原因，陈是填补原搜狐CEO李文谦的空缺的，他的接任比较匆忙，可能无法有充裕的时间与高层沟通。
高薪不是唯一能够“挖心”的东西。高薪无疑是吸引人才的一副灵丹，但对部分高级人才来说，薪资并不意味着最重要的部分，相反，它只是基本部分。即使支付了高薪，高级经理们一般还会考虑企业背景、文化、福利、前景等。比如欧美企业和日本、台湾、新加坡企业，以及中国的民营和国有企业，都存在着截然不同的文化特征：欧美企业更重视结果而放松过程;日、台、新企业则在整个公司业务流程中有着严格的顺序和紧张的压力;中国民营企业和国有企业各有着不尽相同但同样复杂的人际关系。
不同类型的企业培训出不同类型的人才，而引进一个新型经理，势必要对公司已有的企业文化造成冲击。上个世纪80年代，上海就有一家大型国企以当时绝无仅有的15万美元年薪请到一位海归硕士，但没有多久，这位高级经理就跳到了当时还不多见的合资企业，年薪仅十几万人民币。他的理由是，无法适应国企的文化。
更为动人的条件 :事业机会。总裁常常是公司一般管理决策的最后决定人，而在一般的职业规划中，先做好管理者是最终成为企业领导者一个重要的台阶。如果老板能令总裁之位真正具备这样一个“事业特征”，无疑会为谈判增加一个极为重要的砝码。
另外，期权奖励也非常有魅力。从经营者变成所有者，是大多数经理人的一个梦想。通过努力成为企业的所有者，本身也是事业上的一个挑战，如此机遇，怎能叫人轻言放弃 ?
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