企业中，老板或董事长最重要的责任是寻求企业发展之路，为企业筹集必要的资金，理顺企业与政府间的关系等。而其高级助手“总裁”或“总经理”，则担负着执行与管理的重任，他们通过组织管理、制定内外部政策、配置资源等，将企业的策略规划落到实处，使老板无后顾之忧。

　　那么，什么样的人适合担当这一职位?是空降，还是内部提拔?不管怎样，“破格提拔”之类的故事一般不会发生在这个职位上，尤其是国际大企业。作为总裁之人选，其资历一般不能低于公司的部门经理。世界头号光纤网络设备供应商北电网络公司技术总监Bill Hawe辞职后，其职位显然不能随便找一个毛头小子来担任，即便他多么富有天才。后来，该职由公司核心网络部门一位资深经理Jules Meunier来担任。

　　何况在中国，总裁之职多了一个很大的特点：稳定人心。职业经理中不乏具有卓越经营管理才能的人，但其能否稳定人心就难说了。一般而言，那些资历深厚者更让人有安全感，比如在销售方面仅有两、三年经验的人选，很难去管理一个具备五以上相关经验的销售部门经理。在企业运转过程中，指令如不能被很好地执行，无论这个决策如何地正确和及时，都难逃败局。

　　寻找总裁时，有太多经历的人应慎重考虑。Jia-Chyi Wang是专为跨国公司寻找高层经理的EGON ZEHNDER公司首席代表，她在一次HR研讨会上很有感慨地说：“同样具备20年以上资历的人选中，我们不希望候选人有太多不同公司的任职经历。相对稳定地在一家公司高层任职5年以上者是较合适的人选。因为拥有太多跳槽经历的人，可能追求的是短期利益而非长期事业的发展，不易将自己的事业与公司的事业融为一体。”

　　人力资源专家出任公司总裁正成为企业职位架构的新趋势。从前，总裁经常由销售或市场部门出身的高级经理担当，而分管财务的副总常由财务专业出身的资深人士担任，主管行政及人力资源背景的经理则很难胜出。现在不同了，眼下不再是物质资源经济，而是人力资源经济的时代，人才正成为企业间竞争的焦点。企业的分工更加细化，人才能否适合企业这一因素正被技术及技术以外的许多要素所影响，于是如何快速而有效地任用人才，特别是中级职位的人才，将决定公司的命运。

　　在总裁人选上，积累比寻找更为重要。从外部找人，必然有个磨合期，且在这个时期，企业和人才存在着双向选择。人才层次越高，其选择的对等性越强，因为真正的高级人才对企业的要求也苛刻。所以内部提拔不失为了一个良好选择。当然，如果你的公司在人力资源方面没有较好的储备，仓促之间，企业内部同样不会有适当的人选。因此，不要等到用人时才想到招聘，企业大可为在职总裁配备一位助理，该人选最好由公司原有的部门经理擢升，其职位待遇在公司中应不低于部门经理。这样的人选了解公司的运作和构架，不存在磨合的问题，在其助理工作中也能取得一定的威信，因此，他们有可能成为下任总裁的适合人选。