一个团队中往往会出现这样一类“超级明星”：他们才华横溢，成就斐然，表现得比其他任何人都要好很多，但他们却总是处理不好自己的人际关系。管理这种人的最好方法是什么呢？如何鼓励他们改善与同事之间的互动关系？如何才能向他们传达合作的重要性呢？

专家怎么说

    在你的团队中，有一个非常有才华和自信的员工是一件很好的事情——当然，如果这个人总是疏远他的同事，那就未必是好事了。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授南希·罗斯巴德表示：“这种人既能够促进团队的长期绩效的提高，也可能会破坏团队的绩效。”尽管这种态度强硬的员工可能非常擅长自己的工作领域，但同事们还是会被他们不愉快和不合作的态度所排斥。

    哈佛商学院教授，同时也是《做老板：成为伟大领导者的三个必要条件》（Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader）一书的合著者琳达•希尔这样说：“人们可能会尊重这样的人，但他们不喜欢和这种人一起共事，也无法信任他们。”“随着时间的推移，这种人会变得越来越孤立，因为其他人都不愿意和他们一起工作。”为了提升团队的凝聚力和生产力，你需要采取相应的行动来改善这种局面。以下是一些相关建议。

给出严厉的反馈

    罗斯巴德说，给出负面的反馈并不是一件有意思的事情，但对于那些所谓的“有能力的混蛋（competent jerk）”，你需要让这种人意识到他存在的问题。“这种人需要理解他们的行为所留下的隐患。”她建议，在与这类人进行沟通时，你可以从承认他们对公司的积极贡献开始。你可以说：“你在这里做得很好，你是这个团队中不可或缺的一员。我的确需要你。但我也需要你知道，你对其他人产生的影响。”希尔说，这种人需要了解其他同事是如何看待他们的。来点严厉的爱吧，这是必要的。她建议我们这样说：“你不仅要对你的所作所为负责，还要对你的做事方式本身负责。为了实现你的抱负，你必须学会采取与现在的方式不同的行为方式。否则，你将无法完成你想要完成的事情。”不要掩盖这种情况。你要说：“你现在的状态需要加以修正。”

谈谈职业的发展

    重点在于，你要以你的高成就员工们所关心的方式来描述这种行为的后果。你可以告诉他们，这样做会阻碍他们的职业发展。罗斯巴德说，你的员工需要接受这样一个事实：他们的态度和行为方法“对他们的表现和声誉有着重大的影响”。希尔说，牢固的同事关系无论是对短期还是长期的职业发展来说都是至关重要的。如果这位过于激进的“超级明星”渴望升职——当然，他们的确渴望升职——他们就需要做出改变。即使他们有着无穷的天赋和能力，但如果没有良好的人际交往能力，这种人也无法在你的组织中取得进步。作为管理者，你需要“帮助他们明白，这种行为可能会破坏他们的职业生涯”。希尔还建议，要诚实地面对公司激励机制的缺陷和冲突。你可以这样说：“我知道你得到的信号很复杂，因为你有着完成交易和实现目标的压力，但我需要让你牢牢地记住建立和维持良好的人际关系的重要性。”

培养同理心

    接下来，你需要帮助你的员工制定一个计划来改善他们的人际关系。这一计划始于培养同理心。罗斯巴德说：“你需要教给他们一些技巧，帮助他们，让他们对别人的反应更加敏感。”你要鼓励你的员工更加关注同事的情绪反应。“他们是在逃避吗？他们看起来不舒服吗？他们是在焦虑吗？”她补充说，这种观察是“提高自我意识和社会意识”的第一步。

    希尔说，你还需要帮助员工们更深入地理解他人的观点。她建议让你的员工“积极地进行询问”，“让他们站在他们所依赖的人的角度来完成工作”。让他们想象一下同事们的看法。你可以这样说：“你认为你团队里的这个人最看重什么？你认为那个人最关心的是什么？他们之间有什么共同点吗？你们有共同的痛点吗？”

富有同情心

    你自己也要表现出一点同情心，这样做才是明智的。毕竟，“这个人并非一无是处，”罗斯巴德说。他们可能非常认真，“非常关心把工作做好”。希尔说，你可以想一想你究竟喜欢和欣赏你的高绩效员工性格中的哪些方面。她说：“你可能真的很喜欢他们充满进取心的状态。”“这会给你的团队带来一定的能量。”在一对一的谈话中，她建议要展示自己的同情心和同理心。你可以这样说：“我理解你的沮丧。并非每个人都像你一样努力或积极。”也许你有这种性格类型的个人经历。她说：“也许你在职业生涯的早期也曾经历过类似的痛苦。”“那就与人分享这种经历。”回想一下你当时收到的有意义的建议。然后这样问：“我能为你做些什么呢？我们怎样才能在一起变得更好？”

职业指导

    你还必须努力帮助这个人克服他们自以为无所不知的倾向。希尔说：“很多时候，这些人已经学会了如何在老板面前控制自己的行为，”这让你更容易与他们相处。你的目标是让他们以同样的方式对待同事。“你需要鼓励他们提出问题，而不是假设他们什么都知道。”她建议，可以通过角色扮演的方式来指导你的员工在不同的场景中与同事们建立关系。罗斯巴德建议，要帮助你的员工“克服轻蔑和沮丧的本能反应”，方法是帮助他们学会相信别人是对的。她说，还得鼓励他们不要妄下结论。

要有耐心

    最后，不要期望你的努力能够立竿见影。行为的改变需要时间。你要帮助你的员工认识到，同事们对他们的看法不会在一夜之间发生改变。“这种人已经具备了完成任务的能力；现在他们正在努力提高自己的人际关系能力，”罗斯巴德说。“他们正在学习如何让其他人承担责任，并被追究责任。”同时也要鼓励他们对自己和他人保持耐心。罗斯巴德说：“要明确表示，这是一项技能，是一项需要完成的任务。”“他们必须努力才能让自己变得更好。”

要记住的原则

你需要做的：

    帮助你的“超级明星”了解到他们的行为是如何破坏他们的职业生涯的。教授你的员工一些技巧，帮助他们意识到人们的情绪反应。向你的员工展示提出问题的价值。

你不能做的：

    羞于给这个人强硬的反馈——他们需要知道别人是如何看待他们的。默许他们的自我主义。你要帮助你的超级巨星理解同事们的观点。毫无同情心。你可以回想一下你所收到的有用的建议，并与他人分享。