凭什么给你卖命？

　　吸引人才，不完全是靠分股权就能够实现的，而在于你给不给人才信任。在阿里的时候，我跟马云说，你给我一个授权——什么样的人我能批，多少钱我能批。马总说，你看着办。

　　巨大的信任。

　　大家都知道财聚人散，财散人聚。但为什么很多人都这么去做了，还是吸引不到人才呢？我觉得还是对人才的信任，要互信，相互信任。

　　你是老板，是强势的一方，你先迈出一步，才能赢得信任。你不能要求引进人才先信任你——他愿意投身企业，就已经信任你了。你不就是给他钱？他给你的是命——为你付出这段时间，来实现你的梦想。

　　那你愿不愿意信任他？

　　不自信的人，也不容易信人

　　你为什么会不相信他呢？是因为不自信。不自信的人反而不容易信任别人。我经常说，我们要更多地授权给我们年轻的团队。我们都很感谢我们的老板。我当年 24 岁，老板封我「万国证券资产管理总部的副总」。那个时候我一支笔 100 万美金就出去了，不需要第二个人签。

　　我老板是这样的授权。

　　我肯定犯过错误，肯定给公司造成过损失。但是这成就了我，而我也成就了公司当时的快速发展。但是那个时候公司输得起 100 万美金。你不让孩子摔跤，他永远学不会走路。对高端人才的引进，高度的信任和高度的授权，是一个最重要的原因。

　　人才梯队的天敌是代沟

　　怎样的一个人才梯队建设是有利于企业的发展呢？是一个萝卜一个坑，还是 AB 角？

　　中小企业根本没有能力去设 AB 角。成本控制这么严格，你哪有能力做 AB 角？

　　还是举嘉御基金的例子。

　　我们合伙人大概平均在 70 后左右，我们投资总监大概都在 85 后，你敢不敢拉开 10 年的差距？我招一个比我们年轻 4、5 岁的人，非合伙人，说实话他很累，跟我们之间的代沟跨不过。

　　我们叫「十年一代人」，一个公司至少要拉开十年。

　　今天跟阿里交流的时候发现，阿里合伙人 80 后实在太少了，85 后几乎找不到——是有问题的。

　　蒙古大军凭什么横扫世界？

　　当企业发展到一定规模，到 1000 人以上的时候，要如何来管理呢？

　　中国很多企业，每当上了一个人数的台阶，就会死一批。几十个人的时候，老板能够看到每一个人，管理基本靠吼。到了两三百人，会产生一个中间管理层，这个时候是公司容易走形的第一步。

　　但是很多中小企业还能过一关，因为这相当于爷爷这一关中间还有一个爸爸，爷爷能看到爸爸怎么管孙子，还不造成完全的失控。

　　一两千人容易出什么问题呢？一个人管十多个下级就是上限了，所以几百人的时候，中间加一层管理层就够了。等到了千人，一个人管 7-10 个人，1000 人大概会加两层，你会加两层的管理。

　　管理中间隔两层的时候，问题就来了：一层的时候，爷爷还能看到儿子怎么带他的儿子的，出了问题还能纠正；后来你变成祖爷爷了，曾爷爷了，你就看不到了。

　　这时候容易出的问题是：你对第一层管理干部的选拔和培训不足。公司每个最低级别的一线主管，是公司管理的生命线。

　　阿里那个时候很多员工离职，骂马云，骂公司，他连马云都没有见过。那是因为第一线主管就代表了公司，代表了主管。

　　蒙古军队横扫整个欧亚大陆，什么兵书都没有，也没有什么名将。所以蒙古大军厉害在哪呢？

　　就是十夫长，百夫长。

　　每家公司的问题，都出在班长。班长这个层面为什么容易出问题呢？

　　如果班长这个层面还要靠外部引进，你完蛋了，员工上升空间都没有。因为班长是指一线主管，一个员工都没有机会成为公司最低的那些主管，那一级都要引进，这个公司肯定没有希望。

　　没有一个人天生会是干部。从被别人管，到管别人，都是一个巨大的落差。所以我们要问：你有没有亲自去抓这批干部的选拔和培训？

　　公司每个作战单位，或者每个细胞都健康了，整个公司就不会不健康。公司的不健康就是从每个主管组开始，从每个最小业务单元开始。

　　为什么会失控？

　　一个千人以上的组织，这个级别和老板至少隔了两层。所以公司越大，越不能对这一层放弃、就轻易下放招聘权，这一层招聘往往是很多公司最忽略的。