在从事人才管理和人才发展的十几年中，我们每年为客户开展的人才发展项目中， 有70%都应该属于高潜力人才发展的项目。高潜力人才对于任何一个组织都是最关键的人才议题，关系到一个组织的未来的发展和持续的成功。 然而数据显示，即使是非常优秀的企业，也只有15-30%具备比较完善的继任计划和高潜力人才发展项目。而对于更多的组织，由于没有充分重视这个议题以及没有持续的高潜力人才发展规划，在业务发展到一定阶段，大多数会面临巨大的内在人才挑战。

    多年来，不同的学术机构，咨询公司对于高潜力人才发展的看法做了很多研究，也有很多共识的地方。但高潜力人才对于很多组织而言还是一个迷。人才的潜力如何定义？ 什么是真正的高潜力人才？如何发现、发展高潜力人才？组织的高潜力人才发展项目该如何更好地执行？ 这些问题对于很多组织的领导者和人才管理专业人士而言都需要进一步思考和澄清。

关于高潜力人才的共识

    经过整理关于高潜力人才的资料，我们可以看到，业界对于高潜力人才已经有一定的共识。共识一，高潜力人才的定义： 行业内一些主流的人力资源咨询公司关于高潜力人才的看法基本相同，各个咨询公司关于高潜力人才大多从能力、潜力、准备度、成就动机和敬业度等几个角度来界定。下表是一个粗略的来自于不同咨询公司的汇总： 

    高潜力人才不光要看现实的绩效，还要看潜力，看与组织的整合度。高潜力的人才应该在现实的绩效中表现优秀，同时又具备继续向上发展，承担更大责任的潜力和意愿。

    共识二，行业内都认为对于高潜力人才的选拔需要考量“绩效”和“潜力”两个维度。 当然不同的机构对于如何界定“现实绩效”和“潜力”有不同的理解， 但高潜力人才需要从这两个维度来综合考量已经是一种普遍的做法。比较常用到的就是通过九宫格来衡量和盘点不同绩效表现和不同潜力状态的人才。

    共识三，高绩效的人才不见得一定是高潜力人才。通过不同的实证研究，我们已经证明在现实绩效中表现良好的人才并不一定具备承担更高责任的潜力和能力。 如果简单的将高绩效的人才提升，会给企业带来很大的用人风险。

    共识四，高潜力人才的产出往往是低潜力人才的若干倍。 高潜力人才的培养决定了企业未来的成败！

高潜力人才的不确定性

    虽然很多组织都在大力投入到高潜力人才的识别和发展中，但高潜力人才的不确定性一直困扰着组织对于相关项目的投入。这些不确定性来源于人和环境的不可预见性：

● 我们无法保证高潜力人才一直在同一个组织工作。

    组织希望高潜力人才是具备组织敬业度和投入度的。事实上，那些最终成功的高潜力人才，如GE 的CEO Jeff Immelt，美的的董事长方洪波都是一直在一个企业中奋斗，并不断被提升，最终担当大任的。但我们很难保证高潜力人才可以长时间的持续的在一个组织中工作。很多组织的管理者都会问，如果我对高潜力人才做了投入，结果他们却离开了，不是组织的损失吗？

● 无法保证有潜力的人未来一定展现现实的能力

    一个人才具体的能力表达和绩效表现高度依赖外部环境。即使一个人才有相应的潜力和能力，也需要合适的机会、组织的激励和个人的意愿高度配合时才可以充分焕发。因此，被确认为高绩效的人才不见得能够在现实中充分展现出相应的绩效结果。

● 对于高潜力人才的评估和预测不见得有效

    虽然我们拥有很多科学的测评工具，可以对性格、动机、价值观、行为等做科学的评估，但没有一个测评可以百分之百预测一个人的状态，科学的测评工具可以预测一个人才未来的表现是基于性格，行为模式等是基本稳定的假设而来的。

● 无法保证人才展现的希望发展的愿望是有效的意愿还是过度的期待和野心

    很多高潜力人才表现出强烈的事业发展愿望， 这些愿望是促使人发展的根本内在动力。 但我们也需要注意两种清醒， 一种是这样的人才发展的愿望是否过度了？ 还有就是当发展不能满足愿望时，这些人才的自我调节能力和坚韧性如何。 真正的高潜力人才一定是有恰当的自我认知和适度的职业发展愿望，同时也是具备强大韧性，不折不挠的人。

海问联合关于高潜力人才的观点

    基于以上对于高潜力人才的理解和过去十多年的实践中，我们（海问联合）也形成了一些关于高潜力人才的看法，这些观点有些和业界的共识一致，但也有一些新的观点，这些观点可以帮助我们更好的理解人才的不确定性，从而更好地发展高潜力人才。

   1. 从如何界定高潜力人才来看，我们认同发表在2010年6月份《哈佛商业评论》上，由Douglas Ready, Jay Conger 和 Linda Hill 提出的高潜力人才框架。 那就是高潜力人才需要具备四个关键特点： 追求卓越（Drive to Excel）; 敏锐学习（ Catalytic Learning capability）;企业家精神 （Enterprising Spirit） 和动态感知能力（ Dynamic Sensors）

    2. 从高潜力人才能力界定的角度，我们可以将上面的四个关键高潜力人才特点分解为八个关键能力。

    3. 从高潜力人才测量的角度，我们的能力测评的3P 模型®可以实现对上述高潜力人才能力模型的测评。 通过工作绩效，360， 性格和动机测评以及评价发展中心和SIAC领导力发展模拟舱，我们可以系统的掌握到高潜力人才的现实表现、潜质和娴熟度（海问联合的能力3P模型®）。