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未来，组织将变得灵活、全球化和透明。劳动和劳动力永远是组织的必要元素，但组织自身的形式将变得更加多样化。工作岗位将变得更有组织性、结构性，并且逐步以一种新的、 “正规全日制”之外的形式呈现出来。
那么，组织的领导者该如何驾驭这个新兴的、数字化的劳动力生态系统? 面对未来的变革，企业组织又该何去何从?
一个由人力资源主管们及其他领导者形成的联盟，给我们提供了重要线索。他们通过CHREATE（the Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise)——一个 “重新构想人力资源、就业方式、人才和企业的全球联盟”——聚集起来，分析组织必须如何演变以应对未来的挑战，并找出关键举措以加速这种演变，同时设计具体的实施方案。
这个全球联盟的领导者总结出了推动组织变革的5种基本力量，以描述组织及人力资源管理的走向。
1 社会变革与组织重构
对于利益相关者来说，未来组织将变得更加透明、灵活，组织形式将朝向多边力量均衡发展，并越来越以项目为基础。人才将会为了一致的价值目标而参与组织工作，而不再仅仅为了经济利益。超越传统的等级制度和工作合同，人际关系网络和外部合作将会促进组织的横向管理、共享领导与集体合作。
2 包容性全球人才市场
女性和非白人种族将会成为人才市场的大多数，并且，随着人均寿命的增加，劳动力将由多代人组成。社会政策将会逐渐支持那些与传统全职工作不同的、没有划定明确界限的工作。工作岗位和人力资源的细分，使得组织的各项政策、行为、职责设计、薪酬和福利更加差异化。求职者也可以通过熟人和意见领袖的推荐来选择工作。
3 真正彼此连通的世界
借助个人移动设备与全球实时通信，工作正变得日益虚拟化，可以发生在任何时间、任何地点。跨界合作与社交网络增强了组织的能力，也重新定义了职业生涯、学习深造以及职场的公平性和吸引力。
4 技术变革迅猛发展
机器人、无人车、商品化传感器、人工智能以及物联网，将对劳动生态系统进行重构，使得灵活、分散、即时的劳动力足以适应快速的业务再造。而组织和人才将采取自动化流程应对技术的瞬息万变和更新换代，从而在不确定环境下达到长期目标和灵活性之间的平衡。
5 人机交互协作
分析、算法、大数据和人工智能在逐渐取代传统工作岗位的同时，在人机协作领域创造了新的工作岗位。组织和人才将会通过构想与设计来优化人机交互界面，而不是选择拒绝。这些发展趋势不会对所有组织产生同等影响，因此对于领导者来说，为组织的现状、未来发展进行定位分析，并应势制定组织与人才的发展战略就显得至关重要。
CHREATE领导者团队根据工作的民主化程度（上述前三项趋势对组织的影响）和技术授权程度（后两项趋势的影响）作了一个分析矩阵，如下图所示。
以上四个象限分别描述了四类不同的组织，以及它们迥然不同的战略、人才与工作管理策略：
现有工作模式
就像今天的大多数工作，这类工作往往有着相似的技术联系和工作安排，主要依赖于正规的全日制雇佣关系。落入这一象限的工作模式，意味着统一的办公地点与以物理方式相连接的员工和日常工作。像那些与安全设施、无菌空间、石油钻机、零售网店等相关的技术工作，如果试图通过云计算将员工联结起来，将有可能产生高昂的费用，甚至可能违反相关法规。政治、规范和社会常态的要求也可能促成这类工作模式产生。在稳定的工作状态、充裕的福利和绩效系统下，这一象限的工作模式将得到优化。
极速化工作模式
与技术变革的日新月异相比，组织管理和工作形式的发展较为缓慢。个人移动设备、基于云计算的人力资源管理信息系统等更快、更好、更廉价的技术，将为传统工作关系提供支持。这一象限的工作模式就包括呼叫中心，这些员工将会远程办公或在家工作，例如JetBlue呼叫中心。另外，IBM的Watson人工智能技术能够与肿瘤医生合作，帮助其进行医学研究。现在，许多人力资源技术产品都致力于运用设备、基于云计算学习、智能手机 App和远程性能观测等方法，实现传统人力资源系统和工作关系管理的自动化。
新构想的工作模式
这一新的就业模式已经发展到平台、项目、特约演出、 自由职业者、竞赛、合同工、服役和兼职等形式，但是支持性技术的发展却相对缓慢。一些为自由职业者服务的常见平台就属于上述情形，比如UpWork、Tongal和Gigwalk。这种工作模式还包括就业系统的内部创新。比如，将自由职业者、合同工和兼职考虑在组织人力资源系统里；运用社交工具对被动的求职者进行跟踪和交流或在社交媒体平台上举办创新竞赛，从而改善传统的招聘系统等。
超级授权模式
加速进步的技术和更加民主的工作安排，将会以循环的方式彼此推进。新的工作形式和技术模型包括随需应变的人工智能、极致的个性化与安全、可接入的云数据库。这些数据库不会受到任何单一雇主的控制，并为职位和应聘者提供搜索定位，使得同一类的工作和劳动力可以互相配对。这个数据库将包括人才的能力、职业资质、招聘条件、工作背景、知识水平、学习资料和福利情况等。IBM 的 Open Talent Marketplace 系统允许招聘经理把工作解构为短周期事件，将那些事件发布给组织内部与外部人员；大家通过平台参与竞标、组队完成工作、跟踪历史进度和工作能力。上述操作将以人机协作的共同工作语言为支撑，并在与Watson类似的人工智能与人类判断的合作模式中不断进步。
用不了10年，以上四个象限中的工作模式就会出现在劳动力生态系统中。在这四种工作模式中，企业也许会从一种转变为另一种，这完全取决企业5中基本力量的强度与时机。
将上述战略地图运用到你的整个组织上面，你可以提出这些问题：“对我们来说，有更好的象限吗？”或者“我们是否应该去追求最右上方的超级授权模式？”
然而更大的可能是，你的公司包含许多不同的工作类别，它们符合不同象限的工作模式。生产制造部门可能对映了“现有工作模式”类别；供配送部门可能对映了 “极速工作模式”类别；专业技术人员和软件研发部门可能反映了 “新构想下的工作模式”；创意部门可能最适合 “超级授权模式”。
那么，如何才能利用这一战略地图来驾驭正在演变的人力生态系统呢?
答案是，在战略地图上对企业的现状进行定位，再确定1-3年后的目标位置。然后发问，“从今天到未来，我们在哪些位置可以创造最大价值或是最大程度降低风险？”
引用 《超越人力资源》（Beyond HR） 书里的一页，你可以用战略地图来处理在战略和工作各个层面遇到的问题：
如何定义战略成功和利益相关者的价值？
哪一种战略定位是我们必须定义、执行和坚守的？
哪些重要的流程和改变是我们必须执行的？
哪些重要的资源是我们必须获得、利用、培养和保护的？
哪些关键的组织结构、人际关系、工作岗位和人才库会在企业发展过程中产生最大影响?
在工作方式、组织文化、员工参与度和人力资源管理的方式等方面，必须要做出怎样的改变?
工作模式演进的步伐正在加快，而其影响一定是巨大的。你要从现在开始，建立起导航系统，直面相关难题，从而足以驾驭未来的一切变化。
选择生活，还是选择工作？
在现实之中，人更务实的决策应该是在认识并且愿意承担后果的基础上，要么选择工作多一些，要么选择生活多一些。
工作与生活之间如何平衡，是现代都市人的哈姆雷特之问，它可能是一个连中学生也会厌倦的作文题目，但又可能是一个退休老人也无法给出答案的人生课题。之所以如此，原因倒也简单，我们谁不知道工作与生活应该平衡呢，但在现实的压力之下，更多时候我们只能无可奈何地说：臣妾做不到。
选择像鸵鸟一样逃避问题，或者干脆随波逐流，是我们面对这种问题的最简单方法。当然，如果能在微信或者微博上偶然遇到一碗略有治愈疗效的心灵鸡汤，我们十有八九还是会一口饮下，并且以转发相告快速结束一个疗程。例如，Ted上就曾经有一个极其火爆的关于如何做好生活与工作平衡的演讲，它告诫我们说，虽然工作这种事儿本身会侵占你太多的时间，但毕竟没有工作就无法养活家人，所以呢，你还是多多抓住身边的每个瞬间，从小事做起就好了。
对于喝惯鸡汤的人而言，传奇企业家、通用电器前首席执行官杰克•韦尔奇对此问题的看法倒是既干脆又实在。他说，与其说工作与生活的平衡，不如说要在工作和生活之间作出选择。这是因为，如果说平衡，则意味着人需要将工作和生活两者放在大致相等、各占一半的位置，但实际上这种对半分的情况多半都是假象。在现实之中，人更务实的决策应该是在认识并且愿意承担后果的基础上，在这两者之间作出选择——要么选择工作多一些，要么选择生活多一些。
说得再直白或者简单一点，由于价值观存在差异，现实世界的每个人对工作和生活的理解与看重程度其实非常不同。有的人天生热爱事业，愿意花更多的时间去解决问题甚至是改造世界，他们也能从中获得成就感与人生的乐趣。与之相对，有的人则更愿意享受生活，把更多的时间和经历放在培养爱好或者陪伴家人上。这些有不同价值观的人，在如何作出选择以及如何承担选择后果等方面，显然不尽相同，而我们相应也不能认为那些愿意把80%的时间放在工作上就是错误的、不正常的，也不能认为那些只愿意花20%工作的人有问题。当然，正如杰克•韦尔奇所言，如果仅仅从职场的角度看，愿意花20%的时间在工作上的人显然不可能和那些工作狂获得一样的晋升与发展机会，而这就是每一个作出不同选择的人所需要承担的后果。
工作与生活的平衡关系其实是商业管理界的一个长盛不衰的研究主题，有不少学者或管理者在此方面提出理论，献计献策。例如，沃顿商学院的教授斯图尔特•弗里德曼就曾经提出“赢在四方”的全方位领导力理论。他指出，通过目标设置和联动，人其实可以很好地平衡在工作、个人、家庭以及社区中的角色。他举例说，一个人通过花时间锻炼健身，既可以增强个人体质，也能够改进工作表现和在家庭中的表现。不过从个人角度而言，这种学术上的建议其实很难在现实中落地，反倒是杰克•韦尔奇这种尊重个人选择并要求个人承担后果的说法更符合实际，更具可行性。
当然，韦尔奇同时也提出言行一致的重要性，也就是说，对工作和生活做出的选择，必须是出自你个人的本心，符合个人的价值观。这样的选择既会让自己心安理得，也会让外界社会对你无法品头论足。在这一点上，韦尔奇和哈佛商学院的教授克里斯坦森不谋而合，后者曾经在名为《如何衡量你的人生》一文中提出，其实不论人生与商业，最重要的是确定你的目标是什么，然后要按照你的目标去配置资源，分配时间，只有如此，你的人生才会幸福。
当然，对于现实中的普通人而已，要做到遵从内心，其实一点也不比在工作和生活中作出选择要简单。比如我们这些受困于高昂房价以及高昂儿童教育费用的中产阶级，的确有不少是主动选择了工作，也愿意承担这种选择所带来的后果。然而，如果说我们做到了遵从内心，那恐怕又是在自欺欺人了。
即便知易行难，杰克•韦尔奇对工作和生活的论述，仍足以让我们有些许释怀，毕竟这比那些时不时地逃离北上广，去大理丽江开客栈之类的文字，更加具有说服力。仅仅这一点，足以让这本由他和苏西•韦尔奇合著的《商业的本质》成为本年度的最值得阅读的商业管理出版物之一。当然，除了工作和生活，这本书还用简洁的笔法讨论了管理、员工以及领导力等多个有趣的话题，与10年前那本大热的《赢》相比，这本看起来更简单的书实际上包含了不少这位杰出管理者在新时代的思考。在这个时代，我们很难把谁说的话当成真理了，但就像工作和生活的选择问题，韦尔奇至少可以给我们增加一些相关的思考角度。
如何处理工作和生活，在很多商业管理著作里，都被算是自我管理的一个案例。这当然无可厚非，但是也的确不全面。从家庭角度出发，人对工作与生活的抉择绝非个人问题，起码他要考虑家人的感受以及整个家庭的经济负担。乔布斯在早年醉心事业，却忽略了自己的私生女儿，就是这方面的一个反例。当然在人生的后半程，他反思了这个问题，对工作和生活作出了新的抉择。
另外，从企业的角度上看，其实雇主有义务帮助员工，让其在工作和生活的选择上有更多的自由，如此雇员才有更充分的精力为公司工作。从社会的角度看，国家的福利制度其实也是降低工作与生活矛盾的重要手段之一。例如笔者在今年去过的挪威，那里的国民一年有三个星期的法定假日，因此也就在工作和生活之中有了更自由的选择余地。当然，路漫漫其修远，在中国目前的阶段，或许事业有成的企业家可以稍微有更多的选择余地，但大多数的上班族可能还需要继续在有限的选择中上下求索。
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