关于建设团队,我们会有很多方面的思考和做法,我们也很明确知道影响团队无非就是目标、角色、沟通、价值观、归属感、执行力、激励制度、授权等因素,但管理者要真正带好一个团队这是一个很大的考验。
最近在朋友圈转起一篇华为崛起原因分析的时候,就有朋友评论说说起来容易,做起来难!其实每次关于这样的话题大家的共同的反应就是:说起来容易做起来难!其实我们做事应该有一个标准,不是因为难所以我们就逃避,创业以及团队建设本身就是一个挑战难的过程,不然只会维持现状,很难会有突破。
而任何一个团队都不会是完美的团队,建设过程中需要不断的调整,这过程中或许也会问题不断,但我们要学会接受这种不完美,在这种不完美中成长,尤其它还是一个开放系统,随时可能面临人员流动等问题。那么,管理者在新接手一个团队或者正在管理一个团队时,有没有思考过,一个好的团队应该是怎样的?你想把自己的团队打造成什么样子?你该如何结合自身实际情况打造它?作为“管人”的重要内容,我们应该看一名管理者该怎样“带队”。一个团队的发展问题,最终归咎的到团队的管理,当我们的团队存在比较大的问题或者不够优秀的时候,我们当认真思考团队的问题。
作为管理者,作为团队的核心人物,只有角色定位准确,对自己的工作摆正心态,对团队成员客观认识,才能充分发挥他们的价值。在此基础上,你才能告别单打独斗的日子,才能让自己拥有进一步的发展空间,才能让自己成为真正的管理者或者创业者。
任何优秀的团队的凝聚力都很好,而团队的凝聚力和大家是否志同道合、企业文化、管理、制度等都有很大的关系!为什么团队齐心齐力如此重要?因为任何一个团队都不是靠个人的,个人能力再强,积极性再高,团队缺乏凝聚力的话也只会被损耗,也不能很好的发挥团队力量!
▍团队缺乏能动性
任何一个团队的建成,建立适宜的团队制度是一个必备的基础,而何为适宜就要考究公司基因、公司架构等因素。但团队要想做到真正的合作从而发挥力量并非制度能解决的问题。制度只是一种行为规范,而团队管理中不难发现这样的一个难题:规范员工外在的行为和行动并不困难,但是要整合员工内在的思想和心态却是极为困难。而我们发现在社会不同的形态的团队中,只有两种类型的团队能比较好的解决这样的困难;一种是军队,只要是战士都能明白“生”与“死”的哲学,也正是这种对生命的渴望促使他们必定做到团结和合作,因为死去的人无法再计较所失或所得。还有一种就是宗教团队,共同的信仰决定他们必须遵守共同的戒律,凡是信徒谁也不敢违抗这种强大的力量。所谓信仰就是从内心深处的信奉和认同,他们的思想在支配他们身体力行着。
▍团队决策缺乏良好闭环
另外“团队决策”是团队发展的一个关键因素,很多传统公司跟优秀的互联网的区别在于没有在这一方面形成很好的闭环!团队群策群力才能更好发挥一个的团队的力量 ! 这一点在不同的公司会清晰看到不同的状态,优秀的广告设计公司会为每一个广告而仔细讨论,互联网创业公司会为营销、程序或是一个产品而进行激烈的头脑风暴,杜蕾斯会在每一个热点出来之后第一时间作出创意的回应,从而达到每次令人咱为绝顶的热点营销。真正的团队决策过程不应该是形式的开会,而更应该是一次团队力量以及团队价值的体现从而得到一个团队的统一,最终直接影响团队的效率。团队的创造力也是团队的效率一个直接体现!
▍惯性“管理人模式”影响了团队发展
领导风格是管理者在领导团队的过程中习惯化的行为方式。根据“情商之父”戈尔曼的研究,一共存在六种领导风格,分别是:命令型、权威型、亲和型、民主型、模范型以及教练型。团队的成长会形成一种“管理人模式”即你的成长认知,造就了你对团队的成长认知,与团队无关,同时你的认知也决定了最终结果。不难发现领导的管理风格会直接影响团队风格,如果习惯带中层管理团队的领导换作基层管理,会遇到非常的“不适”,然后总会出现执行力问题,于是拿执行力“开刀”,结果难免带来团队的埋怨和不和谐!如果领导要变级管理,一定要注意避免思维惯性管理模式!
吴春波在管理高峰论坛中谈及我们很多企业,实际上都是把大灰狼变成了喜羊羊。刚毕业的学生,满腔热血,想大展身手,最后环境、条件、机制、评价体系,导致大家都变成喜羊羊了。所以最可怕的就是这种基因变异。一群喜羊羊没法和大灰狼竞争的,结局是很清晰的。所以管理的任务就是怎么改变、怎么影响这一群热血青年?其实我们只需要思考一个问题和想办法解决一个问题:如何让年轻人拼命的干和发挥他们的创造力,像“狼”一般的拼和猛,而不是变成“喜羊羊”! 无论过去、现在、未来,在任何时间段,随便什么环境下,企业想要发展,必要的条件就是团结和凝聚。所以我们需要的,是一种信仰。一种为自己负责的信仰,一种去做正确事情的信仰;一种渴望成功的信仰。
如何让团队成员尽责尽责
团队中如果有人逃避责任、缺乏主动与担当,就会拖累整体的士气与生产力。主管要找出方法帮助部属建立责任感,并且营造一个让所有人勇于负责的工作环境。
第一、订出清楚的期望值
要让团队成员负起责任,交出成果,第一步就是要建立主管对团队成员的期望值。
例:清楚地订出标准,定义什么是成功,或不及格:部门要达到的目标(业绩、报酬率,或产品交货时间)、每个团队成员的角色与应负的责任(包括个人绩效和团队绩效必须达到的各项指标),各项目标与责任应该明确、可衡量、有时间表。主管要和团队成员不厌其烦地沟通期望值,直到部属都能了解并接纳。
第二、强调"为何而做"
主管要激发团队成员的责任感,要让他们"见树也见林",了解自己的工作对于部门、公司整体目标的重要性。向团队成员解释"为何而做",与团队成员沟通部门的整体策略,以及你的愿景,帮助团队成员从全局思考。
例:有些员工对自己的工作缺乏投入的动机,只会等指令做事,不考虑与部门、公司目标之间的关联。主管在宣布目标或新计划时,要交代团队成员做该做的事,让大家真心投入。
第三、确保部属获得必要的资源做事
主管要为团队成员提供工作所需的技术训练、软硬件设备、接受指导和辅导的管道等。这是重要步骤——工欲善其事,必先利其器。团队成员如果缺乏完成工作所需的各种"利器",就会有借口,开始逃避责任。
第四、帮助部属克服无力感,建立自信
有些员工不愿承担责任,是因为他们相信,一切的成败都由外在力量控制,自己无能为力。主管应该设法帮助这种员工,克服心理上的障碍,做自己的主人。对于大型的任务或项目,可以切成几个部分来进行,因为案子或目标如果太大,会使员工不知所措,产生无力感,因而逃避责任。
例:订出几个容易达成的小型目标,让他们获得快速达标的成就感,有助于建立自信。另外,常常点出他们身上有哪些优点,过去建立过哪些功劳,教他们多做正面思考,避免陷入负面心态。
第五、做好授权,避免管太多
主管要经常检视自己的管理风格。主管的功课,就是学习有效授权,不要管太多,尽量给团队成员自行决策与应变的空间。但在必要时,提供适当的引导,同时建立进度的检核点。这样才能帮助员工发展出自律、能力,以及负责态度。
例:员工之所以不想负责,问题就出在主管。一是因为主管没有做好清楚的授权,让团队成员不知道权限在哪里,也就不觉得有主动负责的权力;二是因为主管事必躬亲,大小事什么都管,成员懒得再负责。
第六、奖励勇于负责的员工
对于勇于负责、完成使命的员工,用各种正面的鼓励,肯定员工因为主动负责,为团队、公司带来贡献。
例:正式的奖励(员工奖励计划、颁奖仪式、加薪以及休假等福利),和非正式的奖励(在会议上公开表扬、在公司刊物、企业网站、甚至社群网站上广加放送)。
点评:
主管是将,和团队是一个互利的整体。主管不放手,成员不负责;主管太放手,成员太松散。主管水平低,成员瞧不起;主管水平高,成员跟不上。主管只要做到张弛有度,收放自如,恩威并施,员工才能积极主动,团结合作,业绩卓然。
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