招聘是件让销售经理头疼的事情！因为他面对的候选人个个都是能言善辩的高手，面对提问，他们知道如何给出最恰当的回应。而那些曾经为竞争对手工作的应聘者，因为了解行业术语和语境，在面试中常常会有完美表现。

　　要在这些表演高手中挑选出合适的销售人员，确实很难。那么，就像在看简历之前，先来做些功课吧，它能助你找到心仪的人选：

　　1、定义理想的销售人员。很多公司都有理想客户的描述，却很少有公司为理想的销售人员做清晰的描述。当你不知道你要找的是什么样的人的时候，你怎么可能筛选出适合的人选呢？你们很多人都有理想配偶的素描图，我猜你的密友一定能张嘴就说出来他/她的样子。同样的规则也适应于销售人员。在找到他们之前，你必须清楚地知道他们应该是什么样。

　　对理想销售的描述应该非常详细。需要包括你期待的候选人的工作经验、已掌握的工作技能等。

　　2、持续性招聘。销售招聘需要一年左右的时间。最好的企业总是在寻找销售人才。那些发现了适合的销售人才而不把其纳入麾下的企业是很少见的。最好的做法是，准备好一个候选人档案，而不是在有职位空缺时再去筛选候选人。空缺的职位会导致企业每天都有损失，而更大的损失是，空缺的职位被不适合的人占据。

　　3、反向面试。由销售团队里的成员之一来进行面试，需要注意的一点是，被选来进行反向面试的团队成员必须是忠诚、有学识、讨人喜欢的。不过，这个“面试人”不需要问任何问题，而是给候选人提供机会向未来的同事提问。这样做的意义在于，让候选人了解这份工作究竟是什么样。

　　如果候选人充分利用了这个机会，他们会提出有准备的、有深度的问题并写下了答案。偶尔会有候选人提问：“你能在周五的中午提前离开吗？”不用说，要当心这样的候选人了。

　　4、标准化面试问题。这些问题并没有准确答案，它们被设计出来是要看候选人的思维方式是否符合企业对理想销售人员的需求。

　　在准备你的标准问题时，最好包括一些常见的虚拟销售情景，如“客户不认同你的报价，你要怎么做？”同时，还可以包括一些个人化的问题，由于很多销售人员并不是所谓销售专业的，发现他们为什么选择销售作为职业总是很有趣的，可以问他们，在所有的职业中，你为什么选择从事销售？

　　如果你的企业时常处于变动中，你要决定候选人是否能否应对变化，你就可以问：“请与我们分享一下你以前不得不面对变化的一个时期？”就像任何高明的面试一样，追问会帮助你发现问题的本质，“你是如何应对变动的？你从那次经验中学到了什么？”

　　5、模拟销售拜访。要看一个人是否适合你公司的销售环境，还有比让他马上开始工作更好的办法吗？为候选人创造一个虚拟的情景，并对个行人的表现进行计分。他们能进行需求分析吗？他们能确定他们需要应对的挑战吗？你会想要从他们手里买东西吗？这些都是衡量标准。

　　6、撰写迷你商业计划。写作是已经失传了的艺术。然而，我们现在比以往任何时候都更依赖写作沟通。邮件！给潜在客户发了一封低水准的邮件，还有比这更糟糕的事吗？如果这件事情发生，不管你的产品和服务有多好，都会有损你在客户心目中的形象。

　　因此，筛选销售人才的有效工具是，迷你商业计划的写作。当一个候选人通过其他所有筛选步骤后，要求他们写一份一页纸的商业计划，说明他们如何申请这份工作。只需要写一页纸的计划，然后问他们什么时候可以提交。询问候选人提交计划的时间很重要，而不是由你来要求。

　　这个工具可以帮助你衡量一系列重要的领域：

　　他们是否能通过写作清晰沟通？如果你作为客户收到这个文件，你得到的关于作者的信息是什么？

　　他们是否明白所需要扮演的角色是什么样的？由于这个测试是在筛选流程的最后，他们应该对工作和预期有清晰的判断了。

　　他们的方式与管理的预期一致吗？如果你对他们的计划感觉不舒服，最好现在就知道。

　　他们能在自己设定的时间内完成任务吗？如果计划提交延迟了，这个候选人就不必再考虑了。

　　他们能遵循指令吗？我只要一页纸，不是一部史诗。

　　摘自《为什么我总是招不到合适的销售？》一书，作者是销售管理咨询公司Sales Architects的Lee B.Salz。版权归Sales Architects所有。黄赏译。