一般而言，上司面对下属之间的矛盾，当如医生诊病疗伤一般，到底采取什么手段，应视“病情”而定。如果下属之间的矛盾似皮下淤血，上司便没有必要介入，可搁置几日让其自行消解;如果下属之间的矛盾如肌体生疮，上司就要及时点破，然后让他们各自去清洗疗治;如果下属之间的矛盾到了不能自治的地步，上司就要正面介入，或动手术，或开药方，不但诊治，还要复查，不痊愈不罢休。

　　当然，上司“诊病疗伤”的过程，还需讲究艺术。是重视，还是轻视?是冷冻，还是热敷?是迂回婉转，还是直截了当?矛盾的情况不同，所处的环境不同，文化氛围不同，当事人的年龄、性格和生活背景不同，都应当区别对待。

　　不管下属之间出现了什么样的矛盾，也不管具体情况如何，有一点是相同的，那就是上司必须真诚，这是最基本的原则。如果从长远考虑，所有“艺术”还必须为另一个原则让路，即坦言。在某些情况下，坦言也许违背了处理问题的艺术法则，但对快速解决问题是极其有利的。上司只要站在当事人的立场上，从矛盾双方的角度入手，真诚面对、坦诚剖析，问题就解决了一大半。

　　作为一个负责任的上司，对于下属之间出现的必须由领导出面才能解决的矛盾，一定要及时送上一句真诚的评判，这有利于从根本上解决问题。

　　当下属之间发生矛盾时，作为上司应该先了解事情经过，弄清矛盾的性质、大小，以及对部门工作或目标的影响程度，然后视情况适时介入，尽力化解下属之间的矛盾，促进部门目标的实现。

　　对于可能影响部门工作或目标的下属之间的矛盾，上司一定要及时介入，化解矛盾，为实现部门目标营造良好的工作环境，而不能逃避矛盾，丧失解决矛盾的最佳时机。这类矛盾一旦扩大变得不可收拾，就会严重影响部门的正常工作。

　　家庭、感情方面的矛盾，上司不宜介入。现在，夫妻双方或是恋爱中的双方同在一个企业甚至一个部门的现象比较常见。若是夫妻双方或是恋人间发生矛盾，作为上司，不要轻易介入。所谓“清官难断家务事”，唐突地介入只会让事情变得更加复杂，丝毫无助于矛盾的解决。下属之间如果产生类似矛盾，最好的处理办法莫过于将当事人中的一方调离本部门。这类矛盾应该重在预防，就是将夫妻或是恋爱中的双方安排在不同的部门。

　　危害不大的矛盾，上司也不宜介入。在同一部门，同事之间既有合作，也有竞争。例如在销售部门，业务人员的职能基本相同，有各自的目标任务，同事之间的竞争关系在特定时间可能会被强化，从而引发各类矛盾。只要矛盾没有大到影响部门总体目标实现的程度，上司就不必介入，适当的矛盾可以促进良好的竞争文化的形成。但是在这种情况下，上司要有足够的掌控能力，能够确保下属不违反竞争规则，确保竞争是公平的。

　　社会的进步促进了企业的变革，也带来了企业员工思想领域的深刻变化，其工作风格更加鲜明和突出，面对的竞争也更加激烈。在这种情况下，下属之间出现点矛盾是可以理解的。协调团队内的人际关系，解决下属之间的矛盾，是管理者必须履行的一项职责。

　　与其在矛盾出现后再去忙着解决矛盾，不如事先就采取措施预防矛盾发生。上司应该尽可能全面地了解每一名下属的秉性、特点，在日常工作中巧妙安排。如：对工作习惯相悖的人，要尽量少安排他们共同做事;如果两个人心眼儿都很小，就避免让两个人的利益捆绑在一起或让两个人自行分割利益……

　　矛盾一旦出现，若是影响了两个人的正常工作，作为上司不要回避。不过，对下属之间的矛盾，上司应该尽量暗中解决。因为人都有爱面子的心理，私下解决就是给矛盾的双方保留了面子。当然，对那些不会伤及双方面子，同时又有普遍教育意义的矛盾，上司可以公开，以达到教育其他下属的目的。