据美国《福布斯》杂志报道，创业公司Fishbowl首席执行官大卫·威廉姆斯（David K. Williams）发表文章称，糟糕的管理者也可以是好老板，以下是文章全文：

    最糟糕的管理人员能成为最佳的领导，并且一个伟大的领导可以成为最好的老板。这到底是什么逻辑？下面我解释一下。首先，我们要搞清楚管理者的定义。通常意义上讲，管理者是这样一类人，他们的工作需要分配给不同的人执行。管理者执行领导、监督、激励、评价、奖励、惩罚的任务，他们挥舞鞭子，明察秋毫，发号施令，通过威胁、警示和权威实施管理。

    那么管理者的选拔方式就是问题之一。通常情况下，管理者都是在某一领域有特定专业技术而被提拔的员工，他们因为工作的高效而获得提升。然而做了领导后，他们通常未经过培训，也没有导师，更没有一个积极的模范去带领他们适应新角色。即便他们获得培训，也都是涉及工作与生产的评价以及员工行为的控制。至于公司代表的价值等重要问题常被忽略。

    那么这些人会怎么做呢？他们自然成为恐怖的管理者。他们微观管理，事无巨细地盯着员工。他们将别人的创意和项目归为自己的功劳。他们专注于适合大部分人的规章制度，而控制少数几个人的行为。他们做出的决定视为了在任期内捞业绩，而以公司长期的发展目标为代价。他们因为错误的理由雇佣或者开除错误的人选。他们通过权力、恐吓以及头衔压制下级员工。

    这种糟糕的领导行为我们都能写出一本书了，这样导致的结果也显而易见：恐惧、不信任、不稳定性的工作环境以及不公正的工作气氛，最后直至败坏公司的文化。

那么企业应该怎么做呢？

   在我们公司中，我们将软件敏捷开发的概念延伸到领导层面。我们创建成对的管理团队，他们共同引导员工以恰当的方式做事。我们的“领袖”与团队肩并肩作战，而不是以传统的方式控制他们。他们以榜样的力量带动其他员工做事。“领袖”们虽然不是好的管理者，但是他们却是非常出色的领导者，团队的成绩自然显著。如果这些糟糕的管理者具备如下特质，那么他们就会成为绝佳的老板。

    1 信任你的员工，相信员工能够做好事情，不搞微观管理。

    2 提拔好的人才，甚至不惜让出自己的位置。不要担心自己的前途，如果团队及团队的人获得成功，你自然也水涨船高。

    3 不要不公正地把别人的工作当自己的成绩，不管有多诱人。自己做了多少功就受多少禄，允许别人自由发展，自己才能获得发展。

    4制定策略，但是允许别人选择自己的工作方法。这样员工干活才有劲头，才有兴奋劲。

    5 会议尽量少开。会议参加人数越少越好。每次会议设定要达成的目标，严格按照之前的会议议题去讨论。

    6 庆祝失败、奖励创新，鼓励团队成员尝试新鲜事物，即便结果并一定完美。犯错没关系，犯错是学习的机会。允许犯错才能激发员工的尝试热情。

    7 会和员工打交道，并带给他们感动。如果员工知道你在背后支持他们，信任他们，关心他们的家庭幸福，他们自然会生发感激，尽力做事，而你也将领导团队做出一番成绩。

    那么，如果发现具有“糟糕领导者”潜质的人选呢？他们或许不是专业技术最强的那类人，但他们一定能力超群，能够理解公司价值的人。

    一个人类学专业的毕业生能成为一个研发带头人；一个取得执照的律师可以领导世界级的销售团队；一个营养学专业的学生可能是客户支持得出色领导；一个电子工程师也可称为顶级销售高管；一个银行家也可称为顶级的客户经理等等。

    什么是正确的核心价值观，对于Fishbowl来说，它们是7不准协商原则：信仰、忠诚、信任、责任、尊重、勇气和感激。可以说，过去6年它们为公司贡献了60%的成长。