虽然这个年月有很多人都在寻找工作，但是对于公司而言，找到合适的人并非容易的事。看着很多公司的HR们为找到合适的人着急上火，确实知道这不比找对象更容易。另一方面，你也会收到非常多的应聘简历，在和这些通过简历筛选，貌似合格的应聘者进行面试时，你应该通过什么让自己拥有一双慧眼呢?其实，要想在你空缺的位置上找到合适的候选人，你需要掌管整个招聘流程。

　　17岁就创业的Ilya Pozin分享了自己的经验。他认为最必须的是提出面试问题，这些问题是能深度挖掘一个潜在应聘者的激情、驱动力、委身和解决问题的技能。只是定睛在工作责任和技能上不是正确的方法，你需要找到是否这个候选人是特别合适的第一人选。

　　Ilya Pozin认为一个对你公司没有驱动力和委身的员工会表现出无激情，也无工作效率。这对你和他都是不公平的。

　　这里有7个性情问题，Ilya Pozin建议你必须问的。

　　1、你最初认为这个工作什么有意思?

　　这个问题将帮助你判断是否这个应聘者真关心你的公司，理解这个工作。如果答案是详细额，显示他已经对你的公司和这个角色做了调查，你会有一个好的人选。如果相反，一个候选人给你一个大概的答案，则表明不理解你的公司做什么，或者这个职位要求什么，他只是在不顾一切去找工作，你别要雇佣他。

　　2、你访问了我们的网站吗?你对什么感兴趣?

　　要密切留心当候选人回答这个问题时是多详细。如果他好像是不提放或者结巴他的反馈并没有给一些网站的细节，条件是他可能没有做调查。如果一个应聘者在面试前，不造访你的网站一次，证明他不是真正感兴趣，注重细节，或者很好准备。

　　3、你需要多少薪水?

　　你不是希望一个薪水的谈判。你只想想了解这个雇员需要支付日常账单的薪水是多少，花多少时间挣薪水是他最少关心的。这帮助你将注意力从钱转移开，并让他了解薪水不是你所提供的实实在在的工作中重要的。了解员工想要什么，然后引导谈话回到工作本身。

　　4、你会为多少钱离开我们?

　　给应聘者一个假设情形：他得到了一个工作，并且有他希望的薪水，并且喜欢这个公司和职位的所有事情。接着 他得到另一个公司的工作。他会需要对方给出多少薪水，才会接受另一个面试?这是非常重要的，因为一个优秀的候选人会说一个他喜欢的工作比钱更重要(只要这些钱可以覆盖他的花费)。一个一般的候选人都说两到三倍的薪水，一个差劲的候选人会说哪怕多一个美元就会离开。你想雇佣的人不是为了钱而工作的，如果一个人认为钱是第一优先选择，你可以让他离开了。

　　5、你有过工作时间结束，但你的任务还没有完成的时候吗?你会做什么?

　　这个问题表示你的应聘者是否是一个有奉献精神的人。一个糟糕的勾选人会说把工作留到第二天再说。一个优秀的候选人会说，他一定要今日事，今日毕。你希望一个员工是关心帮助你的公司，不是那种没有聚焦，并且绕开每一个机会的人。

　　6、如果一个同事没有完成任务，你会如何帮助这个人?

　　这个问题是判断应聘者是否委身。设立一个场景：假设一个应聘者正在一个项目上工作到周五的晚上10点了，这时接到一个客户的电话，客户非常生气，因为你团队的一个人错过了一个重要的截止日期。一个优秀的员工会接过这个任务，自己完成。一个一般的应聘者会记录下西街，把这些提供给同事，晚点处理。一个员工可以采取主动是重要的，即便这意味着为了公司的益处去帮助公司的懒虫。

　　7、你能解决这个问题吗?

　　谷歌的面试问题是处理工作障碍。他们帮助你评估一个应聘者的解决问题和分析优势，即便这个场景是他没有经历过的。问你的候选人他如何处理你公司确实面对的问题，这样你能发现他如何处理它。你不是在寻找一个正确或者错误的答案，你是期待一种感觉，就是应聘者处理和思考这个问题的方式。请他认真考虑。

　　一旦你问了一个应聘者这些重要的性格问题，最后你能问他一些工作经历的细节，和拥有的技能。

　　面试后，重要的是注意这个候选人是否跟进表达他多想这个工作，以及他对工作多有激情。确定完美的候选人并不容易，那么就从问这些聪明的面试问题开始。