运行出现问题，组织就会想方设法变革。特别是，在商业环境瞬息万变的今天，变革对组织来说更是一种常态。但是真正能够顺利启动变革并最终取得成功的组织却寥寥可数。为什么变革是一个人人都知道重要却往往无疾而终的活动呢？究竟是什么在阻碍人们都期望的改变到来呢？

     北师大领导力研究与开发中心研究员兼清华大学总裁班客座教授张鼎昆调查后发现，以下几种因素是制约变革成功的关键障碍：企业最高领导人变革的决心和意志不够坚定；没有将组织作为整体进行分析；对变革阻力认识不足；没有发动广大员工，建立起支持变革的组织文化；对变革过程组织不力。这五条可以综合为两点：“缺乏整体概念”、“忽略人的因素”。其他探讨变革失败原因的学者或实践者提出的观点，也大可归纳为这两点。

     在中国，这两点直到最近才被人认识到。这也难怪，因为在中国，最近一二十年组织变革才成为“潮流”。早在20世纪70年代，美国、西欧就兴起了组织变革潮流。它们的组织变革，也是成功的少，失败的多。很多学者和实践者反思组织变革失败的原因，也认识到了这两点。到了20世纪80年代，有少数学者和实践者以这两点为鉴，从整体入手、以人为中心促进组织变革，积累了一些经验。其中就有曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯和丹尼·米勒。

     他们在心理咨询实践和管理咨询实践中观察到，就像在经济中一样，在组织中也有一只“看不见的手”在起作用。组织中的决策制定、领导行为、战略形成和结构设计等都受一些隐秘的心理力量的影响，组织中的人并不是完全理性的。于是，他们决心考察各种非理性的、隐秘的心理力量在组织背景下的表现。

     有人也许会说，非理性的、隐秘的心理力量不都是精神病学家、临床心理学家和精神分析学家关注的东西吗？确实如此。传统的组织学者和管理实践者是无视这些东西的，正因为这种无视，所以很多组织现象他们解释不了，所以他们提出的变革方案很难实施成功。

     他们的无视，可能是无奈之下的选择，因为这些东西实在是太复杂了、太棘手了。可不能因为复杂、棘手就不去触碰吧？曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯和丹尼·米勒就有勇气做这方面的开路先锋。

     当然，他们并不是逞莽夫之勇。他们做了充分的准备，特别是曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯。他既接受了系统的经济学、管理学教育，又接受了系统的精神分析训练，而且有着多年心理咨询和管理咨询的经验。再加上他那孜孜不倦的探索精神，终于让他踏上了这条“人迹罕至之路”。米勒虽然没有接受系统的精神分析训练，但是研究组织动力学、战略、文化多年，颇有心得。两人优势互补，是对很好的搭档。

     这本《神经质组织：诊断并改变不良管理风格》是对他们的初步探索的总结，很多结论是推测性的，存有很多争议。不过，他们的目标是用大胆的推测引发辩论、提出问题。

     不过，在我看来，这些都是他们的谦虚之词。他们的这本书，尽管有些细节没有思考透彻、写得含含糊糊，但是总体上来说，结构明确、逻辑清楚、有理有据，还穿插了很多真实的案例。特别是这些案例，最为难能可贵。不仅有助于读者更好地理解他们的框架，还有助于让读者看到：从整体入手、以人为中心促进组织变革，虽然难，但不至于难于上青天，已经有成功案例可参考。这不仅能给各种促变者增添信心，也为各种促变者指出了切实的、具体的路线。