按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

　　从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

　　有很多聪明的大学和商业学校的毕业生进入劳动市场，也许你会面临着强烈的诱惑，希望借机升级你的团队。也许你不得不为斯坦福大学的毕业生支付更高的薪水——但是他或她是否值得起这个价钱?在雇佣人员方面，你雇佣的人是否物有所值?

　　我不是太肯定。我之所以会持怀疑态度，原因之一是我知道在过去，我曾经为一些毕业于昂贵大学的毕业生支付了过高的工资，这些人通常都有非常漂亮的简历，但是实际的工作起来却能力平平。我永远不会忘记那个从Brown毕业的年轻人，他对我抱怨工作得太晚“却只是因为这项工作有最终期限。”当然，他非常得聪明，但是却很不合格。

　　更让人激动的是Carol Latham创建公司的经历，也就是Thermagon。虽然Latham在BP担任药剂师，可是她坚持相信她可以发明一种材料让电脑保持较低的温度。

　　她的老板不同意她的看法，然后她就离开了那家公司，把自己家的房子租了出去，自己则搬进了一间很小的Cleveland 公寓，用这种办法筹集养活自己创办的小公司的资金。有几年的时间，她默默无闻地在努力，但是她是对的：她确实知道如何保持电脑凉爽。她使用氮化硼制造出了一种看起来很像饼干面团的亮紫色物质，她估计这种物质能够比市场上其他任何一种材料的散热效率都要高出十倍以上。所以当英特尔推出自己的奔腾芯片的时候，遇到了非常严重的过热问题，这位企业家的梦想因此得以实现。现在，她的企业看起来可以乘着英特尔的东风，飞向成功的彼岸了。而且当她发现了这个好机会的时候，Latham并没有太多的钱。可是她并没有拿风险投资的钱，而是只接受来自家庭和朋友的小笔投资。所以，当她发展企业的时候，她没有钱在硅谷的劳动力市场上雇佣昂贵的人员。

　　于是，她打开了自己位于市中心的办公室的后门。按照她自己的说法，她几乎把每个走过的人都拉到公司里来了——其中绝大部分是拉丁美洲的人，很多人甚至高中都没有毕业。她说服Cleveland学校董事会，给她派来了老师，她在办公室里建立了教师，这样她新招募的员工就可以在工作时间在那里学习。在这样招聘来的员工中，出现了Mistelina Quinones——一位单身家长——最终负责该公司所有的产品。Latham最终建立了一支专注、忠诚、工作努力的员工队伍。他们全心渴望这个公司能够获得成功，因为他们知道，如果这家公司获得了成功，他们自己也就获得了成功。

　　如果有人问我看到过执行官们犯得最大的错误是什么，这个问题会很难以回答，因为有太多的候选答案。但是在候选答案的名单的第一条，或者说是前几条中，一定有这样一条：未能充分欣赏他们员工的潜力。当我们雇佣那些拥有完美简历的人的时候，我们确实希望自己发现了圣杯：这名员工是如此的聪明，以至于不需要任何培训、激励、监督或指导就可以知道如何工作。问题在于，这种理想化的圣杯只是神话故事里的传说。

　　雇佣那些不那么耀眼，却有着很好工作态度的人对我来说更为合适一些。这并不是因为我改变了他们的人生(当然，如果真的能够那样，我就太荣幸了)。而是因为精力、专注和决心通常是公司培养这些人之后得到的文化奖励。个人发展和企业发展的统一并不只是说说而已的漂亮话，它应该是真真切切的，而且应该是可以被员工感受到的。

　　雇佣人才很容易;培养人才则困难很多。你将如何选择呢?