中国本土和外资企业一直都面临领导人才稀缺的挑战。随着企业规模日益扩大和竞争加剧，企业领导人才的培养已经变得刻不容缓。然而，根据德勤领导力学院发表的《知行合一，搭建领导力发展的快车道─2011德勤中国企业领导力发展调研报告》，中国企业的领导力发展在多方面均存在问题，企业实在有必要作多方面调整和改变领导力发展的方式，才能够跨越领导人才匮乏这一企业壮大的瓶颈，提升企业效率、变革创新、规范管理和加速成长。

    德勤领导力学院希望通过这一项调研，对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为企业制定领导力发展规划提供参照依据，在2011年7月至9月期间进行中国企业领导力发展现状调研，访问了接近180家中国国有、民营和跨国企业的初级、中级和资深和核心管理人员。
调研报告指出多数企业在领导力发展方面存在以下五大问题：

1. 领导力发展的成熟度有待提高

    绝大部分的企业都认识到领导力发展的重要意义，但目前的发展方式仅限于实施个别项目，并没有将领导力发展提升到与业务战略紧密关联的层面，同时并没有清晰设定能力标准、营造领导力文化氛围和整合人才管理系统等。
人才竞争环境下，都应逐步提高领导力发展的成熟度。

2. 领导力发展的效果喜忧参半

    正在或曾实施领导力发展项目的企业都看到项目对改善业绩带来的积极作用，然而各个层级管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状都反映出员工和企业都存在发展和提供发展机会的意愿不足的问题。

    德勤指出领导力的培养需要双嬴效果，使员工与企业共同成长。除了积极提升管理人员的领导人以达到公司的期望，企业需要从人力资源的各个角度，就目前流动率最高的中级管理人员采取保留措施。随着80年代后期的一代走向工作岗位，企业应全面审视现有的操作，及时修订适合这他们人群特点的政策。

3. 领导力发展上投入的资源分配有待优化

大部分企业对于资源的投入有待进行评估，并且需要根据评估结果以及业务的发展要求灵活配置相关人力资源和资金投入。平均每家大型企业都有16个人事专员负责企业理人员的领导力发；中型企业为4人；小型企业只配备1人。

4. 对目标领导力行为的期望明确度有待提升

    领导力行为要求与业务战略紧密关联，并起到非常重要的指引作用。企业需要明确并定期修订对各层级管理人员行为要求的期望，以作为人才“选、用、育、留”的基础。针对此问题，德勤认为企业可设立领导力发展项目评估体系，指导每年预算投入的配置，并需要根据业务战略对人才的要求，调整对不同群体的投入。

5. 人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性

    企业过于依赖单一的发展方式，缺乏针对不同层级、不同发展需要的有效的方法的组合。同时领导力发展体系应避免单独运行，需要与其它人才管理体系的协同。

   德勤建议企业考虑进行更有效的领导力提升计划，例如推行个人领导力计划、针对性的入职培训、轮岗项目和教练辅导。