初级HR过渡向中级HR，不仅仅是资历上的增加，也不仅仅是工作年限的累积，更不仅仅是级别的晋升。某种意义上说，这是一个人职业化过程中的一次蜕变，是一次化蝶的过程。在这个过程中，有几个瓶颈卡着初级HR们实现质的飞跃：

第一、职业技能瓶颈。

   职业技能瓶颈，基本上有三部分，一个是语言瓶颈，一个是专业度瓶颈，一个是思维模式瓶颈。

    首先是语言上的。尽管中国的实力在上升，国际地位在强化，毕竟短期内还是无法动摇英语作为世界语言的作用；虽然中文很重要，但是我们也无法立即让外国领导听懂中国话、看懂中国字。于是，那些职业规划中有外企期待的人才，或者进入职场中发现外企优越性的人才，遇到的最大瓶颈就是语言。

    其次是专业度上的。很多初级HR进入职场以后忙于应付工作，忽略了自身专业度提升，一味依赖企业提供的机会和平台的，也没有什么时间和精力在业余进行自我学习，将会逐渐变得只适应在本企业或本岗位工作，专业度局限性加大，无法由点及面，无法胜任全面性的专业化人力资源管理。

    再次是思维模式上的。有的初级HR习惯了按照指令办事，没有自我思考总结，经历过的事情只是经验，没有上升到知识和技能的高度；有的初级HR则把视野局限于人力资源的小圈子里，没有跳出人力资源看人力资源，一直在模仿，从未有创新；还有的初级HR干脆让自己埋头于考勤数据、薪酬数据、制度文本里，忽视了大环境的变化和实际需求，变成纯事务型人才。

第二、岗位性质瓶颈

   人力资源有六大模块，所以企业在使用HR上，也会有适当的分工。

   但是很多中小型企业，还没有树立人力资源的概念，为了节约人力成本，会把人力资源部门压缩到最小编制。比如：一个三百人的企业，只有一个人事经理和一个人事助理，可能还要分管行政、后勤。

    这样的一个编制，决定了这个岗位是一个非专业性的岗位。人力资源工作可以开展的空间非常小，每天都被琐事纠缠其中。能够做到没有劳动纠纷、保障企业业务正常开展，就已经是很出色的了。

    所以，如果赵彬有志向在人力资源管理领域有专业建树，选择企业的时候要有所甄选，看一下岗位性质是什么，比如刚刚提到的人事经理，实质上是一个综合管理的岗位，严格意义来说，谈不上是人力资源管理，可谓是有其名而无其实。

    如果成为这类HR，那么职业发展的瓶颈也会在后期出现——无法操作具体的人力资源各个模块，只能笼统处理，无法得到有专业需求的企业的认可。有个很形象的比喻：习惯了游击战的HR，进入正规军队伍，难免显得像民兵。

第三、企业规模瓶颈

    有一句话被奉为职场新人的圭臬：先就业再择业。因为这是一个竞争的社会，首先必须活下来，然后才可以活更好。

    而且，国内有很多小型甚至微型企业，也有很多创业公司。这些企业急需各方面的专业人才包括人力资源管理人才，且因为规模局限性无法招聘到资深的人才。他们会青睐毕业生，或者稍微有点经验的HR新人，他们会给大量缺乏经验的初级HR提供就业机会。

    然而，人力资源工作和销售工作或生产工作不同，从步入职场开始就只服务于这类企业，接触到的人力资源管理是很片面的，很可能只有招聘一个模块。即使只有这个模块，功能也局限于“找人”而不是“招聘”，一两年做下来还是门外汉。

    所以，对于规划感很强的人来说，这个行业瓶颈就会在三五年后体现出来——这个时候，因为工资水平已经到了一个层次，离开小企业去大企业做小助理放不下身段，去做专员或主管又欠缺太多，卡在一个不上不下的瓶颈里。

    讲到这里，培训师总结说：“需要说明的是，对于一个企业来说，人力资源工作不一定要做到正规，只要适用、符合企业需求，就是好的。但是对于个人来说，一个良好的人力资源工作环境对于个人职业成长有着很大的影响。所以，如果你觉得自己只要可以做人力资源就行，至于做什么样的人力资源不重要，那么以上三个瓶颈就不会很明显；如果你觉得自己需要做专业的人力资源，甚至成为服务五百强企业的HR，那么就要重视起来。”

    培训师最后补充说：“每一个企业，对于个人的成长来说都是一个平台，我们都要善用它。我觉得你是一个有想法的人，愿意为自己最初的职业理想去坚持和努力，我很欣赏。给你讲这些，是希望对你理解自己的处境和未来有帮助，至于最终选择什么样的工作，如何提升自己，每个人都有自己的方法，我想你也会找到属于自己的那一套。”