这就是壳牌公司薪酬支付的一种新颖方式，目的在于尽可能地为全体员工创造一个符合个人意愿和能力的薪酬体系，并尽最大可能地留住那些优秀的员工，不用说，它确实做到了。
不可否认，有不少企业的薪酬虽然相对较低，但员工队伍仍然稳定，这样的企业大多四平八稳，效率并不突出，其中的员工也多是别处不会雇佣的人。另一方面，企业也不能把员工看成是赚钱的工具，在用高薪激励员工的同时，也可以尝试其他方面的改善。
有很多公司都利用两个条件来提高薪酬。一是提高劳动生产率。也就是把10个人的工作交给7个人干，而且不能加班加点，这就要改变乱干蛮干的现象，合理使用设备，科学组织生产，然后把节约下来的3个人的薪酬分摊到7个人的头上，薪酬自然也就提高了。
另外就是开发新产品，抢占市场份额，用高科技产品增加盈利。公司一面做批发商，一面兼做制造商，开发高附加值的新产品，这样方能增加收入，提高员工的薪酬。
对一个企业来说，先增加利润还是先提高薪酬？这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但对现代企业来说，可以肯定的是要先提高员工的薪酬。即使暂时有困难，也要勇于克服，道路终会畅通。提高薪酬后，就会使企业上下抱着背水一战的决心，不达目的绝不罢休。现在，没有高薪是很难留住员工的，也不能令现有员工拿出干劲来。
薪酬高对员工有着正面的刺激作用，然而，最根本的也并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，给部分人提薪有可能会挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个组织的稳定性。
一家工程公司以年薪3万美元雇用了有一年工作经验的戴佛，一年后戴佛表现优异，在年终考核后加薪至3.3万美元。当工作满两年时，公司将他的待遇调至3.75万美元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差1000美元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，公司未允许，于是他便跳槽到了另外一家公司。
从这个例子可以看出，薪酬远没有我们想象的那么简单，原来奖金竟然这么复杂，其实，我们只需要记住两句话：薪酬是手段，激励是目的。
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