从一个心理治疗个案角度看待企业和员工之间的心理契约的重要性。笔者从事多年的心理咨询工作，其间遇到大量的职场人士因为工作压力原因而来咨询，解决的途径也多用精神分析的理论去解决。如今，笔者把精神分析的理论迁移到组织管理工作中，更具体而言就是企业和员工的心理契约问题上，感到也有一曲同工之妙。具体就从一则个案说起：

    患者是一名四十二的，看上去相当成熟精干的男性，在国内一家大型通信企业工作，当时担任国外业务开发的高级工程师，负责开发南非的市场。他来咨询的原因主要是因为其在国外辛苦为公司开疆辟土，本来上级领导承诺要给他个主任位置的，结果，有四个副主任说是他的人际交往能力中很容易偏执，太过强硬，不同意他的升迁。于是，领导取消了对他的承诺。直接后果就是他开始抑郁，连着三天无法入睡，吃安眠药也无济于事，加上之前一位同事因为在国外压力太大而心肌梗塞猝死，也带给他更多的焦虑。于是，他放下南非的业务，请假回到国内，想讨个说法，不行就去辞职，但是，心不甘。回到国内，还没有到公司去说，其爱人就说他窝囊受气，导致他更加的愤懑委屈，进而，病情加重，到上海精神卫生中心诊断为焦虑症。

    因为，笔者从事治疗的理论基础是精神分析理论，该理论的一个基本假设就是，患者会把自己小时候在家庭中的养成的情感反应，行为反应模式迁移到自己的现在的人际交互模式中。具体到这个患者身上，简单说就是他把他的上级当做了自己的父亲。他用他对待自己父亲的情感反应模式去对待自己的上级。所以，治疗的重点就是要让患者意识到他在理性分析升迁失败这件事情之前，就已经被强烈的自卑感所击倒。而这个自卑感就是他小时候的父子关系所给与的，如今，只是借助他的上级再一次让他回忆起来，并且，注意力聚焦了。事实是，他是一个可以成功的以15个人的团队完成国外需要100人的工作量，而且，可以用英文和公司的重要合作者洽谈业务，而这在公司内部是凤毛麟角，也就意味着他有着足够的本钱去跳槽或者升迁。但是，当他的潜意识中的总是给他失败感，自卑感的父子关系又一次被激活的时候，他就又会去扮演个愤怒委屈的儿子，但是，除了愤怒委屈，他再没有其他的解决方式，因为，潜意识中情结是很小的时候就形成的，它凝结了大量的能量，一旦唤醒，就会重复的在一条既往无效的道路上消耗患者的心理能量。而这个情结的一个重要前提是，父亲就是父亲，是很小的儿子无法对抗的，儿子除了愤怒和委屈，最后在屈从，是别无他法的。

    于是，当我和他的治疗以这个思路去进行的时候，他果然获得了顿悟，理解到自己是如何把一个无效的家庭模式带到了社会中来，理解到自己怎么会把一个普通的领导当作了自己家人一样可以无条件信任的人（没有先天的血缘关系），理解到自己内心中总还是不敢面对曾经儿时的自卑，即使有了这么多的现实成就。后来，患者可以独立自信理性的去和领导讨价还价，而不是陷于自卑感的自我漩涡不能自已。

    那么，现在对应于企业和员工之间的“心理契约”，按照定义：心理契约就是指组织与员工双方对对方抱有一系列微妙而含蓄的心理期望,如预料对方能满足自己的期望,希望对方产生自己盼望的某种行为 。那么，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任. 显然，这种内隐的不成文的性质很容易就会造成员工的潜意识中对儿时家庭模式在公司的复制。那么，我们的公司就要考虑如何合理的处理员工的这种情感反应和行为反应模式的出现。

    笔者的建议是：

    1、在精神分析疗法中，有句名言，就是“你要么成为你的父母，要么成为你的孩子。”我们的公司有必要通过培训，引入职业生涯规划这类的成长课程，来开启员工的对自己的责任感和对企业，社会的责任感。这也是帮助员工，尤其是新员工更好，更快的社会化，

    2、在精神分析疗法中，越来越抛弃过去旧有的本能决定论，过去（童年）决定论而越来越从人的社会属性，也就是关系上出发找原因。所以，我们的公司就要思考，自己给了员工什么样的关系，是处处在培养他们的希望感，信心感，乐观主义和韧性吗？还是处处给他们迷茫感，受挫的失败感，悲观主义和消极被动吗？通俗的说，就是没有失败的员工，只有失败的管理。所以，我们的公司应该给予员工更适合他们个性的关系，去帮助他们成长。

    3、公司不必担心一个成熟的员工会带来更多的麻烦，就好比一个家庭不会担心自己的孩子会越来越成熟一样，因为，当这个员工意识到自己的成长是和自己的公司分不开的时候，也就是他更加热爱这个公司和忠诚于这个公司的情感链接的开始。

    结论：我们可以从员工潜意识中对家庭模式的迁移角度来考虑公司和员工之间的“心理契约”，如果能够按照以上三点建议合理处理的话，无论对公司还是员工都是很好的帮助。