管理工作的颠覆
我们今天的企业在内部管理上还多在沿用20世纪的管理方法，以流程化、量化、标杆化等科学管理方式来提高企业的生产力，进而提升企业竞争力。但是，到了今天，社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力——人，其思维早已发生了颠覆性的改变。
科学管理理念与方法产生的年代是工业革命时期，这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成为了当时主要的管理任务，于是便有了基于规模化生产，流水作业式的科学管理方法。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，企业组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。
但是，到了本世纪，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到以数字技术推动的信息化社会时代。以今天的客观环境来看，基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了。在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，意识形态也更加复杂，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，明天的“科学管理”方式和内容，更将重新被定义。
明天的企业管理者做什么？
在这个物质极大丰富并高度科技化的时代里，并不缺少高品质的产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的，笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。因为，管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，人是企业竞争力的根本。这里指的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力，当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得管理财务，只要懂得如何管理人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力，也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企业。
管理学大师彼得。德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要——郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM；杰克。韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家几近停产的小工厂变成了国际化的企业：“打工皇帝”唐骏为微软创造了全球的销售神话；李开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。
昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。
早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”在今天，很多智慧的企业管理者在管理企业时就会充分考虑到这些——让喜欢“斤斤计较”的人担任仓库验收员；让那些平时爱“吹毛求疵”，爱挑毛病的人担任质量监督员；让为人做事非常谨慎的人担任安全生产监督员；让那些喜欢打听小道消息的人去当市场调研员；让那些喜欢“夸夸其谈”，口才很好的人去做产品推销员。这样一来，物尽其用，人尽其才，使企业人力最优化配置。
有些制作相机感光材料的工序必须在漆黑的暗室中完成，而正常人进入暗室时都会无法适应，工作效率非常低，失误率却非常高。美国柯达公司就大胆地引入盲人负责暗室环节的工作，结果工作效率比正常人要高出近一倍，而且错误率很低，因此，生产效能大大提高。这件事充分体现出了一家世界500强公司能够摒弃偏见，不拘一格使用人才，充分发挥人力价值的管理理念。
因地制宜与巧妙的引导还可以使员工产生主观的工作热情，激发出他们的潜能，使其产生发挥了自身价值的成就感，自然会对企业增强归属感。这些因素在当今企业中是弥足珍贵的，换句话说，这在市场竞争中就是一种竞争力。由此可见，引导型企业领导者将会是明天企业需要的人。
何为企业引导者
中国由于市场化起步较晚，受官本位思想影响等原因，企业的领导者多愿意或只会“管理”与“领导”，而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。我们下面探讨一下企业引导者应该具备怎样的特质与能力。
一个企业引导者应该具备的6项特质，分别为：满足员工的综合价值需求、摒弃官僚作风、激励与信任、做员工之间的纽带与润滑剂、综合评估员工、建立有效的文化。下面我们逐项解析。
1、满足员工的综合价值需求
今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢？传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具，但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力劳动者，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢，真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。
盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络用人观的核心思想只有一点，那就是给员工以展现自我的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
2、摒弃官僚作风
厚待部属的方法不仅仅是锦衣玉食，更应该是一种视下属为兄弟，推己及人的态度，这个特点才能让真正的人才不离不弃，单纯施以酒肉，只能留住一些庸才。
在企业管理活动中，由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时；管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己；以本位思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的，决策者无法客观掌握信息，思想偏执，而员工也会有巨大的挫折感，纵使企业付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。
管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，要放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才。
