随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国国有企业也面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，是现代企业面临的一个重要课题，也是关系到企业生存与发展的战略性问题。
　　
一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题　
　　
（一）用人机制落后
　　
    我国国有企业在人才选拔上重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。论资排辈使得高素质的人才难以脱颖而出； 管理层的任命 “能上不能下”，使国有企业对领导聘任制的实施形式化；行政式的选拔方式，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致人才疲软，乃至造成人才流失。
　　
（二）缺乏有效的激励机制
　　
    改革开放以来，国有企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然国有企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，“大锅饭”问题表现突出。在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上升，平均主义以一种新的方式非工资收入平均化得以体现。非工资收入应与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，企业可根据实际情况享有分配自主权，建立激励机制，合理拉开分配差距。但在实际运作过程中，大部分国有企业都把这部分收入按照固定比例发放，起不到调节和激励作用；。
　　
（三）培训机制不健全
　　
    目前，国有企业的培训工作通常是举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，还没有从人力资源开发的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、高素质的人才队伍的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人的才能得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
　　
（四）缺乏对员工职业生涯规划的管理
　　
    我国大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想。相对而言，企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有的岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。
　　
（五）人力资源管理与企业文化脱钩
　　
    企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。由于历史的和自身的原因，我国国有企业长久以来不重视企业文化的建设，人力资源管理部门未把企业文化的建立纳入人力资源管理，没有把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，人力资源管理部门在实现制度与文化理念的对接，把企业精神、经营理念与核心价值观内化为广大员工的动力和自觉行动上，没有从经济发展本身很好地挖掘，以致员工没有主人翁责任感和归属感，难以发挥出主观能动性。