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这一原则包括了今年十大管理实践的2、3、5项：
·2. 教练式领导
·3.员工心理管理
·5.员工敬业度管理
这类管理实践的要点是通过了解员工的想法和心理来领导他们。首先，你要确保有合适的员工在合适的位置上。然后，通过教练的方式帮他们除掉前进道路上的障碍。最后，了解他们的想法和心理，创造一个能够让他们留下来并努力做到最好的工作环境。
用心理测试找到合适的人
对于绝大多数管理者来说，最难回答的问题之一就是：“我怎么管理人？”
但这个问题本身就是错的。正确的问题应该是：“我怎么找到合适的人？”
管理大师柯林斯（Jim Collins）在他的著作《从优秀到卓越》（Good to Great）一书中提出了很多重要的管理方法，其中之一就是：“首先，让合适的人上车。”他发现在真正卓越的公司里，愿景和战略并不是领导者首要关注的重点。相反，领导者先要做的是找到合适的人“上车”，并且把不合适的人请下车。他们懂得企业的最终优势在于是否能找到并留住足够多的合适的人。他们明白人不是企业最重要的资产，合适的人才是。
但是你如何确保自己找到的是合适的人？为了回答这个问题，很多公司多年来都使用心理测试这个方式，但是从未像现在这样重视过。针对员工的流失率问题，很多公司追踪到招聘流程去分析根本原因，心理测试正好派上用场，帮助它们在应聘者中找到符合公司需要的合适人选。
很多组织，例如美国代顿圣芳济会健康中心（Franciscan Health System of Dayton）曾经面临着非常高的员工流失率，最高时达到146%。为了找到解决这个问题的关键，该组织观察发现，工作6－8个月内的员工流失率最高。因此人力资源部的人认为有必要仔细研究一下员工甄选流程，同时多花些投入到心理测试上面。
最好的心理测试是能够根据企业需要度身定做的。在上述例子中，他们测量了对他们的员工非常关键的几个领域：认知技能（例如对指示的理解）；行政技能（例如是否具备组织能力）；处理人际关系的技能（例如是否受人欢迎和能否与人合作，是否有同情心是否细心等）；自我激励（例如个人的尊严和对工作的投入）；自我调适（例如可信任度和责任感）。
这项投资最终被证明是值得的，它降低了员工流失率，每年给公司节省了30万美元的招聘费用，还提高了员工的整体工作绩效。“更重要的是，病人得到了更周全细心的照料，”人力资源总监舒尔曼（Delores Shuermann）说，“让合适的人进入企业是至关重要的。”
从经济、社会和道德三个层面激励员工
当需要吸引员工全力工作的时候，金钱的激励是否有用？答案取决于人们复杂的心理。
经济激励只是三种重要激励手段中的一种。另外两种则深深根植于心理学—社会性的激励和道德方面的激励。这些深刻的洞见来自于《魔鬼经济学》（Freakonomics）一书。
该书给出了一个日间托儿所的案例。日间托儿所希望孩子的父母不要很晚才来接孩子，如果他们很晚才来，托儿所就不能早些关门，这样就会增加托儿所的成本。为了避免父母太晚来接孩子，有些日间托儿所实施了一项新措施：父母如果晚了10分钟，就要接受3美元的罚款。
但是这项罚款措施却适得其反—父母们的迟到行为有增无减。
为什么会这样？《魔鬼经济学》的作者认为这是因为道德或社会方面的刺激（因为迟到而产生的尴尬或内疚）被经济刺激所取代。3美元的罚款很少，而尴尬或内疚却是比它重要得多的因素。“这个世界没有那么简单，我们不能仅仅用经济刺激的方式来解决问题。”该书的作者说。
那么，想想你自己的公司：除了经济激励，你能够提供什么样的社会和道德层面的激励？
向伟大的运动教练学习如何对待失败
“团队合作是生活的精髓。”赖利（Pat Riley）这样说让人信服，因为他曾带领不同的篮球队赢得职业篮球赛的冠军。很
多教练都专注于如何取胜。赖利则不然，他认为团队合作不仅仅要赢得胜利，也要经历失败，还要学会如何很好地面对失败的结果。
赖利认为，对于失败的错误反应，就是觉得你是个牺牲品。他在担任洛杉矶湖人队的教练时，队里出现了三名主力队员受伤的大灾难，因此其他队员都认为“我们不可能打赢了”。既然从心里觉得自己赢不了，结果当然是—他们输了。湖人队花了很长一段时间才明白他们当初不应该那么轻易就认定自己非输不可。
在赖利所著的《迈向颠峰》（The Winner Within）一书中，他给出了一些如何处理失败结果的建议：接受任何团队都会经历失败这一事实；失败时，把重点放在自律和加强团队纪律上；紧抓住你的主要优势和核心价值不放；要从心理上强大起来，并对你的基本计划深信不疑；最重要的是，坚决不让失败破坏你的生活。“如果做到这些，你在克服失败这件事上就成功了一半。”赖利说。
在赖利的带领下，湖人队从灾难性的局面中恢复过来，并赢得了三次冠军。而2006年，赖利又带领着迈阿密热队（Miami Heat）赢得了该队的第一次NBA职业篮球赛冠军。
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