团队形成

　　一个团队（这里似乎只能叫集体）即使已经全无凝聚力，但只要有像老林这样的楷模存在，成员的归属感往往不会轻易丧失。正如上例所示，大家可能不喜欢所做的工作，但一想到老林就会感到这个集体还是值得回味的。这就是团队中的关键人物。

　　只是上面这个集体可能不是现代社会可以容忍的，现在大家期望看到的是真正的团队——TEAM：Target（目标）、Educate（教育、培训）、Ability（能力）、Morale（士气）。在这个团队里大家有共同的目标、普遍认可的规范、彼此之间有能力互补与相互支持，所有人都像老林一样。

　　一谈到组织发展，就需要把握组织对人的不同理解：最早的科学管理就是有名的“泰勒制”，这时的科学管理的内涵是“人也是机器的一部分，有最佳的‘动作’方法，这样就会最高的效果与效率”。之后法约尔和马克思。韦伯发展出一个集体体制，即官僚体系，认为管理是一组职能，包括计划、组织、指挥、协调和控制。再后来（1924-1927）心理学家梅奥在霍桑工厂的实验，开启了关注人的社会性的科学管理先河，他的实验研究发现：规范或小组的标准是对个人工作行为的更关键决定因素。

　　可见，一个有效的团队，仅仅依靠像老林那样的关键先生是不可能达到基业常青的。一个团队需要形成超越所有团队成员个体的共同规范（norm）体系，在这种规范之下就形成彼此之间的基于能力的角色分工。自然，角色分工之后即形成团队中成员之间的地位差别。于是，不同地位的人形成自己一套被团队认同的行为模式，或者叫角色内涵。这些角色内涵并不是团队名文规定的，而是被大家默认遵守的，比如工作中应该多努力、什么时候要显得忙碌、什么时候可以“摸鱼”等。群体中的成员经常为了强化自己的群体归属，而产生对群体规范的无条件遵从。

　　还要特别强调的是，团队成员地位的形成，往往是基于能力的互补而形成。如下面这个故事所展示的那样：

　　当人体最初形成的时候，所有的器官都想当头儿。

　　大脑说：我应该当头儿，因为我掌管着全身的各种神经反应和功能。

　　脚说：我们应该当头儿，我们载着身体和大脑走遍天涯海角。

　　手说：我们应该当头儿，因为我们做所有的活儿来挣钱。争论持续着。

　　心脏、肺、眼睛等器官纷纷发言要求当头儿。

　　最后，屁股站出来表示他也想当头儿。大家对他的要求嘲笑不止，根本就没有人听它说。大家感觉，屁股怎么能当头儿呢？

　　屁股非常丢面子，然后它就开始了抗议：他拒绝工作，并把自己堵的严严实实。没几天，眼睛开始发直，手和脚也哆嗦起来，大脑开始发热，心脏和肺也无法正常运转。

　　最终，大家重新召开了会议，一致同意屁股应该当头儿。于是，一切恢复了正常。

　　当各个器官忙忙碌碌的工作时，他们的头儿只是在那里坐着，并且时不时向外喷粪。

　　可见，团队中的领导者不一定是绩效最高者。但是他却是实实在在的关键先生，他具有团队整力与综合控制权。而且这个权利更多时候是被团队赋予，而非官方认定。