3、诸葛亮知人方法
“问之以是非，而观其志。”就是要亲自与下级讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立场、观点、信仰、志向是否明确坚定。
“穷之以辞辩，而观其变。”就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
“咨之以计谋，而观其识。”就是不断地向下级提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
“告之以祸难，而观其勇。”即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义无反顾，救国救民。
“醉之以酒，而观其性。”就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯、酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何、是否表里如一，等等。
“临之以利，而观其廉。”就是把下级放在有利可图或者可以得到非分利益的工作岗位上，看他是否廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或者只顾小集团的利益，见利忘义。
“期之以事，而观其信。”就是委托下级独立自主地去完成某种工作，看他是否恪尽职守、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。
上述3种知人方法，都是颇具特色的。这些方法，对于我们企业家的经营管理，具有非常重要的启示作用。但是，作为现代企业家，我们不能够仅仅停留在这个层面。先辈的知人方法，都是通过归纳法、观察法和推理法来得出结论的，甚至认为人的品牌、能力是相对稳定的，人会一直遵循惯性去发展自己，对人的认识有“静态和机械”的倾向。
在笔者看来，知人，必须先知人的性格。如果不知人的性格，轻易对人进行判断，虽然已经结合了大量的事实，但并不是真正意义上的知人。国外有关于九型性格的理论，这套理论对于人的性格研究是非常深刻的。性格决定人的思维模式，而思维模式又决定人的行为，行为决定做事的结果，而做事结果又会决定我们对于一个人的判断(能力和品行)。
因此，我们先应该去了解人的性格类型，要了解不同性格类型的人以及他的知识和经历，同时也要了解自己的性格类型、掌握的知识以及经历，从而找到最好的沟通方法。如果不懂得人的性格，就没有权力对任何人的品牌和能力下判断。所以，笔者赞同这样的观点，下属的责任，都是上司的责任。没有不好的下属，只有不合适的领导。优秀的企业家，总是会以采用人才所喜欢的方式进行沟通，从而获得真实有用的情报，这才是有利于做出科学决策的基础。如果“知人”弄错了，我们下的整盘棋都要错下去。
二、企业家应该如何用人?
我们做企业，不是做研究，更不是做哲学，追求的是实效，索取的是好结果。如果企业家能够真正做到“知人”，无疑是企业的福气。但是，如果只停留在“知人”的层面，而不将“知人所收获的成果”运用到经营实践中去，企业家的远见卓识就没有意义了。
在人力资源管理当中，“岗得其人，人适其职”是最基本的要求，也是最理想的要求。其实，检验企业家的知人、用人和育人能力，最核心的指标也是这一条。但是，我们放眼自己的企业或者自己所服务的企业，是否能达到这样的状态呢?应该有很大部分的企业是达不到的，往往不是专业不对口，就是兴趣不在这里;不是能力超过岗位的需要，就是岗位的要求超过人的能力。过与不足，都不能使企业运营达到最佳状态。
企业家在用人方面，应该是毫不含糊的，尤其是在关键人才和骨干人才的任用上，绝对不能大意。不能以恩惠的借口，把不胜任的人放到高于能力要求的岗位上。也不能以显示个人权威或个人私利为理由，把能力卓越的人放到平凡的岗位上。企业家用人，一定要有大格局，不以个人喜好用人，不以过去经验和习惯用人，不要对人有固化的认知，要积极探求人的潜能，并且找到适合于这个人的激励方法与管理方法。
企业家在用人方面，一定要大胆创新，把人力资源盘活，让企业人才源源不断涌现出来。如果一个企业出现人才青黄不接的情况，首要追究的是企业家自身的责任，然后才是各级主管的直接责任和人力资源部门的专业责任。
小结：
笔者强调企业家的知人和用人责任，并不主张所有知人和用人工作都由企业家亲自来完成，但企业家在这个企业组织内必须带头重视这项工作，亲自主抓，然后才是层层推进。只要能够真正推荐一个优秀人才、发现一个优秀人才，或者培养出一个优秀人才，不论人才的大小，企业都应该给予对等足额的奖励。
笔者相信，只要企业家在企业内真正创造出“知人和用人”的良好氛围，企业效益必然会蒸蒸日上，并且持续地经营下去。
