就这个事儿，很多人却不以为然，从富士康的企业性质来讲，缺乏技术含量和绝对竞争力，只能靠挤压劳动力来获取剩余价值，因此，员工在富士康的发展前景也是一个很大的问题，他们能不能成长，能不能找到归宿感，这些都会直接影响员工的心理，决定他们的行为。

　　富士康显然意识到了这一点，特别推出了70道心理问题，不过在笔者看来，这恐怕只是微不足道的“噱头”而已，笔者毕业的时候也曾参加过多家公司的面试笔试，其中也多少涉及心理问题，这些心理问题有共同的特点，比如某些问题客观性非常强，显得有些“弱智”了，任何人一看便知道怎么回答，比如“即使自己发生了重大的事情，也不会丧失理智”，也有一部分问题回答较为灵活，比如“常常做别人不愿意做的事情”，回答Yes和No，似乎都说得通。

　　实际上，这些千篇一律的问题并不能真正考察员工的心理面，要解决员工的心理问题，还得从以下几方面来做：

　　1.待遇不能过低，之前富士康曾两次调整薪水，一次为30%，另外一次为66%，而且相隔仅一周左右时间，两次调整之后薪水达到2000元，虽然幅度都不小，但绝对值仍然很低。同时，加薪之后为富士康也带来了巨大的成本，富士康应该怎么办?我想富士康不应该立足于做一个代工企业，毕竟那只是资本原始积累的手段，完成原始积累之后，富士康应该朝更高的目标迈进，加强技术创新和产品研发，才能解决根本问题。

　　2.降低员工劳动强度，让他们有更多时间来自我安排。富士康的加班应该是常事，当然，很多低端的制造型企业也是如此，如果企业霸占了员工所有的空余时间，员工感到不安分也很正常。其实就刚才提到的加薪，以前我也曾写过，如果在加薪的情况下同时提高劳动强度，这样的加薪没有任何意义。

       3.加强人文关怀，企业为什么要讲人文关怀?因为它可以让员工快乐的生活，快乐的工作。因此，富士康应该改变其“沉闷”“保守”的工作制度，利用空余和周末搞娱乐活动也好，集体出游也罢，总之要让员工有放松的机会，同时合理安排工作制度，让员工工作轻松、痛快，让他们享受工作的过程，而不是对工作产生厌恶和反感的情绪，这样，员工的工作激情会被激发出来，效率也会大大增加。

　　但是富士康招聘也并不是一无是处，比如一般都在两日左右出结果，对于如此庞大的招聘规模而言，这种效率可谓是惊天人了，而就富士康招聘标准的问题，笔者认为企业对员工有要求也正常，至于要求是高还是低，那就见仁见智了，因此不发表评论。

　　从眼下的情况来看，富士康郑州招聘可谓是人满为患，从一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前频出的跳楼案的影响，但是这并不代表富士康可以漠视员工的利益，富士康应该从根本上纠正企业用人制度的缺失，这样才能促进企业长青。