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2、敬业度管理对员工的价值
在一个充满愿景的企业中，员工愿意付出比管理人员预期更多的努力，这是因为他们渴望成功，认为自己的成功和企业的成功是不可分离的。
1）清晰的规划员工职业生涯发展轨迹
通过员工敬业度管理，为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都有一个明确的追求和奋斗的目标，从而调动员工的积极性，也是员工敬业的提升的重要途径。《亚洲华尔街日报》的曾报道指出，虽然丽嘉酒店集团的待遇在旅馆同业中算是非常好，但是任何一个部门、任何一个职等的员工，都会说他的工作满足是来自生涯发展。
在2003年中国最佳雇主UT斯达康公司，员工可以申请自己有兴趣并认为有能力胜任的空缺职位，而在同等条件下公司会优先考虑内部员工的申请。这一制度使员工有机会从事自己感兴趣的工作从而能有效地调动员工的积极性和主观能动性。
神州数码内部推行“多车道”的职位管理，使公司里的每一位员工，可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展，而各职位序列间的比较通过CRG评估方式来进行评估。
华为公司的任职资格制度，被华为人简称为“五级双通道”的职业发展模型，使得员工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展。通过清晰的职业生涯发展轨迹，让员工明确了自己的发展方向和成长空间，自然而然的激发了员工的工作热情和个人潜能。
2）以职业发展为导向的培训体系
要想员工持续为企业创造价值，就必须提供各种学习机会提高技术和知识能力。重视通过科学的培训体系提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。有资料表明，在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，员工可以享受到一系列的培训计划，包括职业咨询、开发计划、电子学习平台的跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训。
员工对企业的需求已经不仅仅局限在薪资方面，还有个人成长的需求。假如，我在一个企业做了五年，五年以后不是每个人都能做到管理团队，这是常态的。但是五年以后当我离开时，我获得了什么？只是得到了五年的薪水，还是五年的锻炼、培训？这都是人力资源部门要为员工考虑的。换句话说，企业支付给员工的，不光是薪酬福利，还有自身能力的培养，素质的提高等等，人力资源部门给给员工很多锻炼的机会。
3）合理公平的薪酬体系
影响员工敬业度提升另一个很现实的因素就是薪酬福利，特别在快速发展中的企业，这点显得尤为重要。虽然我们知道员工对薪酬福利是永远没有最满意的，但是没有合理的回报作为基础，在员工看来，之所以会在企业工作，多数是因为重视企业其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是随着个人工作能力的提升，可能会觉得企业给予的报酬与其个人能力以及为企业创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作，就很可能会跳槽。如果由于企业在薪酬方面的因素，员工将企业当作“培训学院”，让公司完成前期培养的投入后，却得不到应有的价值，那么企业的损失是相当大的。
如果不能提供非常有竞争力的薪酬，可以从提高内部公平性入手，提高员工对薪酬的满意度。公平性是员工的主观感受，在解决这个问题上，人力资源部门可将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。实践证明，制定合理的薪酬管理体系，才能让员工释放出工作热情，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
4）建立以人为本的企业文化
对企业的员工来讲，影响他们敬业度的因素有很多，如薪酬、培训、发展机会、同事关系、领导风格乃至工作环境和企业文化。当员工的薪酬福利标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小，按照经济学的原理来说，就是边际效用递减，这时候，企业文化就显得越来越重要。
员工对于企业发展理念的认同，是建立在以人为本的企业文化之上。不断改进对人的管理，钢柔并剂的管理方式，促使员工形成自我管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。
因此，快速发展的企业不应该只是一味的给予最高的薪资，或是最好的福利，应该还要考虑工作的内容，员工的发展机会，组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意，因而激发员工的敬业精神。
影响员工敬业度的因素是多方面的，如何在企业快速发展的阶段把有限的人力资本投资在起决定作用的方面，能够使敬业度有最好的提升？如何才能将员工敬业度管理的能量得到最大的释放，真正从量化的财务数据上体现出来？是当前企业需要思考的问题。
最后，请记住印第安人的告诫：“别走得太快，等一等灵魂！”
杨学森 汉哲管理咨询（北京）有限公司 合伙人
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