如今，一种看不见、摸不着的资本，日益显示出越来越重要的作用，它就像是女巫煮汤时会撒上的神奇药粉一样，将各种实物资本一一调动起来，发挥更加强大的效果，它就是21世纪组织行为学研究的重点——心理资本。

　　所谓心理资本，就是个体成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。提出这个概念的，是美国内布拉斯加州大学教授弗雷德-路桑斯，他曾任美国管理学会主席，是久负盛名的组织行为学研究先驱。

　　令人好奇的是，通过心理资本的开发，企业将打造哪些组织的竞争优势呢？弗雷德。路桑斯接受了《中外管理》的专访。

　　涉及“心理”，绝不仅仅是“有病”

　　《中外管理》：从组织行为学到心理资本，两者是如何联系在一起的呢？

　　路桑斯：很多人一听到心理资本这个概念就会愣住。因为在他们眼里要去看心理医生的人，总有很多负面问题。这也使得在管理学界，只要一提到心理层面的问题，大多都是负面问题为主。但现在心理学也在发生着变化，从以前最早的自杀干预、抑郁症防治，变为寻找人们的幸福感，这是一个很伟大的变化，这也是促使我把心理资本这一个概念引入管理学界的一个重要原因。也就是说，我们不再紧盯着糟糕的事情，而是看看有什么办法让我们过得更加开心，让我们的生活和工作更加平衡。从而我提出了积极组织行为学的理念，即突破了传统的人力资本、社会资本、客户资本的思维方式，将人力资源开发指明新的方向，这也对深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工，具有重要意义。

　　《中外管理》：您把心理资本概括为四种引导正向的力量，能具体介绍一下吗？

　　路桑斯：可以，我把这些引导到正向的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。其中“H”代表希望，指的是你在面对工作时的意志和途径，你是否愿意花数小时，甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究，希望和绩效之间有着正向的关系，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。

　　“E”代表自我效能，也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有那些能够让你成功的东西。这是员工自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径。通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，甚至让员工爱上自己的工作，进而极力改善自己的工作。

　　“R”代表韧性，复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要。在积极心理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力”。同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复过来，那么诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。

　　最后的这个“O”，就是代表乐观，与人们以往认为的不同，我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上，在现实的经济环境下，乐观的员工将带给企业更好地受益，而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力，都将高于悲观的员工。

　　其实这四点不是割裂的，它们是一个整体，让我们从原点审视对于人心、对于管理、对于自我的一些最基本的问题。所以说人的因素永远是最重要的，这也是组织行为学不可能绕过的核心基点。

　　《中外管理》：除了提出这四种能力，听说您和您的团队还进行了详细的量化调查和研究，对于心理资本开发的功效做出了很精确的测算，能介绍一下吗？

　　路桑斯：的确，经过我们的调查：在美国，无论是大型企业还是小型企业，心理资本的投入增加哪怕2%，就有可能使绩效增长10%，带来数百万美元的销售额。这显然是十分可观的。

　　还有一个有趣的结果：个体在组织中层级越高，心理资本增强的累积效应越大，同时还会通过逐层向下扩散或者社会传染效应对其他人产生影响。这也是目前在美国兴起了企业家教练的原因。因为我们所要改善的已经不仅仅是员工个人的心理状态，企业家们也需要不断改善自我的适应状况和心理素质。

　　中国企业面对“人”的挑战

　　《中外管理》：之前您曾多次到中国交流，您对目前中国企业员工心理资本开发的现状怎样评价？

　　路桑斯：1986年我第一次来中国，那时的中国还是自行车王国，但现在我觉得改变很大，你们已经成为了世界上的制造业强国，其中包括汽车这样的技术密集型产业。我为你们取得的成绩感到兴奋。

　　但另一方面，让我觉得遗憾的是，企业家往往关注的是实物或是技术资本的问题，对于最宝贵的人的问题却似乎涉猎太少。我想还需要时间来重视这个问题，因为事实会证明：人，才是最重要的。

　　我为沃尔玛做过很多年的咨询工作，我觉得他们做得最好的一点，就是创立了好的制度和文化。但他们做得最糟糕的一点，就是对于员工个体不够重视，在薪金和保险问题上过度节省，使得现在他们在美国社会的声誉受到了影响。而他们的竞争对手Costo则正相反，他们提供更好的薪资和福利，使得自己的员工更加忠诚更加稳定，这也使得沃尔玛的竞争压力不断增大。

　　《中外管理》：说到薪资问题，目前中国企业的员工待遇普遍偏低，而工作时间较其他的国家更长。有一个数据表明：中国工人工作一年相当于美国工人工作四年。而在这样的劳动强度和生活压力之下，很难使得这些工人具有积极的心态。最近在国内企业频频出现的员工跳楼自杀事件，您怎样看待这样的恶性事件？

　　路桑斯：首先，我真的认为这是悲剧性的事件，也的确值得我们深思。不过我也要纠正一点，中国工人的劳动强度的确很大，但目前美国随着经济危机的深化和就业环境回暖较慢，美国工人的工作时间也越来越长，而薪资也有所减少。可见这个问题不仅属于中国，也属于全世界。

　　其实就心理资本研究本质而言，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，与传统心理学不同的是，心理资本更加关注的不是恶性事件本身，而是之前的预防和引导工作。实际上，现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。

　　因此，我也把这样的干预行为称为超竞争时代下的积极组织行为学，也就是为提升工作场所的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应用。而这些行为的实施，不仅可以避免上述的恶性事件，还能够真正有效提高组织的工作效能、降低人员流失率，并且能够打造更加和谐的内部文化。

　　改变组织气氛，从高层做起

　　《中外管理》：根据调查，在中国企业内部组织气氛压力是高级经理人最主要的压力来源，超过60%的人认为公司组织结构的特性不利于发展，56.8%的人认为付出和回报不成比例，您是怎样看待这种局面的呢？

　　路桑斯：企业集聚一定的财富之后，我们就需要面对这样的问题，即领导力形态随着组织变化不断蜕变。我觉得就像心理资本里强调的乐观因素一样，乐观的管理者更愿意授权，更愿意引入不同国籍、不同身份、不同性别的领导者。这样使得他们的内部结构更富于变化和弹性，因为他们更加不怕面对挑战，他们喜欢冒险，使得企业和组织处于良性的变化之中，这也会使得从上到下的沟通变得更加流畅。

　　其实上述问题，也是一个可持续发展的问题。比如：日本企业过于封闭的管理体系，使得二战后他们获得了迅速和优质的发展，但也使得从1990年代中期后，大部分日本公司陷入了长久的衰退之中。他们过于迷恋自己以往的风格了，这一点是危险的，也是值得中国企业家不断反思和品味的。